李卫希望产值稳定两个月后，再冲高50万，稳定两个月，再冲高50万，希望到年底能做到每月500万以上的产值。大家也是兴奋不已，六月份做400万还比较辛苦一点，七月份就感觉更好些了，看来就得挑战一个又一个更高的目标。
　　客户也明显感觉到利风在交期方面有了进步，以前一般要45到60天的交期，现在基本上控制在30天以下，比较成熟稳定的产品在3周左右，而且及时交货率达到95%以上，而以前45天以上的交期，交货率也只有不到60%。
　　经过李卫的紧盯，财务的回款率也升到了90%，加上是旺季，产出比更高，公司的现金流急速上升到270多万，为有史以来最高，公司财务经常主动催供应商来收货款，这是从来没有过的。
　　七月份产值上了421万，大家也都非常兴奋，考虑到上个月发奖金有些人有意见，于是决定不发奖金了，李卫自己掏钱请管理人员到一家湘菜馆大吃一顿（员工大部分是江西、湖南、四川、湖北等嗜辣之人），林总请大家唱卡拉OK。大家吃得喝得非常开心，每个人脸上都充满笑颜。林总在镇里面最豪华的卡拉OK厅包了两间房，请大家去唱歌，大家尽情施展歌喉，李卫和刘经理一曲《夫妻双双把家还》和《刘海砍礁》，把大家逗乐了，大家想不到平时比较严肃、风风火火的李总，唱起歌来居然有模有样，而且那么阳光灿烂，一点也不拘谨，像个小孩子一样，根本不像个总经理，完全是两个人，大家也就放开怀又唱又跳了。

　　在高丨潮丨中，林总和李卫向大家宣布：将来产值每上升50万，公司就会请大家吃一顿和唱一次卡拉OK，大家一齐兴奋得鼓起掌来。在兴奋当中，李卫提出下半年就是旺季了，今年争取要保5冲6（保5000万冲6000万）。李卫明白大家的心理：当前的业绩，虽说是上面掌好了舵，但这也是自己几个月来辛勤劳动的结果。每个人都有一种几年来没有过的成就感，几年来在责骂批评等压抑环境中产生的自卑心理一下变得极度自信，所以都认为没有任何问题。

　　林总也是异常兴奋，这两年利风每况愈下，在危险边缘徘徊，今年的改革，只解雇了两个老的管理人员，就换来了改革的胜利，一场不流血的革命终于完成，算是以极小的代价取得了胜利，值！林总也长舒了一口气，认为利风将以高速的发展超越其他同行，成为行业龙头似乎也不远了，林总对这一切寄予了更高的期望。
　　老板还告诉李卫一件事：他在香港，遇到一个会看前世今生的高人，那高人对林总说李卫是林总前世的兄弟，有前世的兄弟帮自己，还有什么担心的。李卫倒不是一个唯物论者，对前世今生还是很相信的，听林总这么说，他更激动了，难怪他感觉第一次见林总就有一种熟悉的感觉。
　　在一次在去听人民大学人力资源专家彭剑锋教授课程的路上，林总向大家承诺，明年如果销售额做到1亿，利润有1000万，给每个部门经理配小车，每个部门经理听了也都激动异常，恨不得自己能将产品生出来。林总通知陈经理，尽快将《分红管理办法》出台。
　　祸乃福之所依，福乃祸之所伏，物极必反，否极泰来，乐极则生悲，胜利的背后，危机就开始萌芽，古人早已掌握了这宇宙的规律，泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出海。李卫懂得这个道理，《华为的冬天》读了N遍，却仍不知道危机已经悄然逼近。

日期：2007-9-11　8:41:27

　　二、组织结构再次更改
　　马总监5月份被解雇，张晓杰调到技术部担任项目工程师，品质部经理的位置空缺，邹经理以前也担任过品质经理，李卫让邹经理暂代品质经理职位。邹经理发现，因为技术的原因，以及品质部与客户沟通等原因，导致品质部的人员都不太清楚品质标准，结果前面有问题发现不了，都留到最后出货一环来重点检查，出货时FQC检查完了，QA又检查，QA检查完了，OQC又检查。很多产品都是在后面的环节才检查出来的，抛开生产的因素，说明品质部内部也是问题多多。

　　李卫决定招聘一个品质经理，经过小组面试，大家对一个来自本省铸造行业龙头企业肇庆鹏程的品质主管比较满意，无论是专业知识、技能，对品质体系的掌握，还是性格都比较理想，大家评的分数都在80分以上，李卫也非常满意，但他辞职要一个月的时间，李卫想到人才难得，决定等他一个月。
　　这个应聘者在肇庆，李卫安排陈经理，他来之前派部车去接一下他，并派两个人去帮他搬搬行李。李卫就通知陈经理停止招聘这个职位了，平时陈经理还偶尔打个电话去和他沟通一下。没想到，来之前的前两天他变卦了，他把这件事当成他在原来公司加薪升职的砝码，终于他们老总给他升了职，大幅度加了薪，于是他打电话给陈经理说不来了。李卫听到这个消息比较生气，倒不是生气他不来，他可以不来，但是应该提前告诉一声，弄得公司停止招聘这个职位，耽误了一个月的时间，不过，这种人没有信用，没来也好。

　　马总监走了，林总看了余世维的课程后，觉得马副总不太适合管理技术和营销两个部门，打算让他负责新产品导入。趁此机会，李卫决定改革组织结构，将总经理与经理之间这一层次砍掉，马副总划归总经办，对一些重点的新产品导入进行跨部门沟通协调，技术经理和营销经理直接对总经理负责。
　　组织结构终于变成李卫心中理想的扁平化组织结构：

日期：2007-9-13　8:40:25

　　三、第二次人才引进
　　马祥安表示，自己不适应变革，提出辞职，林总也看到他经常训斥别的经理，批了他的辞呈。品质部上次的应聘者又失信不来。营销部也没有经理，内部很多流程很乱，没有市场调研、没有客户关系管理、没有能力开发大客户，李卫决定招聘一个营销经理。
　　从七月开始，经过一个月的面试，终于招到了品质经理、技术经理和营销经理。
　　品质经理余方楚，和李卫同年，在本市铝合金铸造的龙头企业鸿祥集团下属建银科技担任QE主管，在珠三角规模超过上千人或产值过亿的铝合金铸造企业不多，有最大的是肇庆鹏程、其次武辉、鸿祥集团、毅富厂，而管理比较规范的只有前三家，邹经理来自武辉，上次应聘后又没来的品质经理是从肇庆鹏程来的，这次余方楚来自于鸿祥集团。李卫希望他们能把这些龙头企业的规范管理引进来。李卫面试余经理时，感觉他悟性很好，就是口头表达方面的能力稍差些，不过，招聘又不是招上帝，岂有完人？

　　技术经理钱洋，四十岁，经验和技能倒没多大问题，他曾担任过技术经理和厂长，唯一就是李卫在和他面谈时，感觉他的眼神有点不对劲，看一个人的心术就看一个人的眼神，他眼神不时会嘀溜溜地转，不过，一个人到了四十岁，肯定比三十岁的人更圆滑一些，而且，他只是应聘技术经理，又不是应聘财务经理，应聘财务经理李卫肯定就不选他了。林总和钱经理面谈时，也同样有这种感觉，不过，两人都认为问题不大，铝合金铸造是冷门行业，招人特别难招，又懂技术又懂管理的人更是不多。

　　营销经理贺菲，比李卫大两岁，外语学院毕业的，对营销的管理也比较熟，现在某大学攻读MBA，还有一年毕业，她周末要去上课，她希望李卫同意她周六不上班，李卫和林总商量了一下，还是同意了。李卫就发现一点，谈薪水的时候，她在一边不停地计算着。