日期：2011-06-15　09:05:17

　　第十九节 招聘的蹊径——猎头公司
　　什么是猎头公司？相信大多数人都知道。我们在此按下不表，先来看另一个问题。
　　猎头公司是干什么的？
　　寻找高端人才。
　　那什么样的人算是高端人才呢？
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　　我们来分析下通常高端人才具有的三个特点:
　　一、稀少，不好找。物以稀为贵，比较抢手。
　　二、眼高，很挑剔。一般公司不去，职位低了不去，钱少了不去。
　　三、宝贵，时间少。不会到处投简历面试，一般越过HR直接和老板谈，到任时间需迁就自己。
　　如果你有位朋友一般很少能见到他，而且就职眼光比较高，即使吃个饭都要提前一天预约，吃饭或聊天中时不时会看看时间，那他很可能就是传说中的高端人才。
　　翻回头看第一个问题，答案：猎头公司就是以经营这类“高端人才”来盈利的公司。
　　简单说，猎头公司要干的事就是把不同的人“卖”到不同的公司，同时满足招聘方和应聘方。
　　“这不是很像做人力资源工作的HR吗？”面霸B问。
　　对了，不少猎头公司就是HR开的，更有许多HR转行到猎头行业。即使没转行的HR，与猎头公司也有或多或少的联系。当然，更多的HR是在从事着兼职猎头顾问。
　　“猎头公司卖人的价格不菲吧？”面霸A羡慕的问。
　　当然，物以稀为贵嘛。利润多少要看人看公司，但基本标准大致一样，通常都是年薪的30%。（不要担心，这钱不是跟你要的，是由用人公司支付）
　　可能有人会问，为什么很多时候我听到的是猎头成功介绍一个人到公司任职，他们向用人公司收取介绍的那个人一个月的月薪为报酬，而不是年薪的百分之多少呢？
　　是的，通常我们大多数人听过或见过的都是此类“小”猎头公司的运作。我接触过的最少员工的一家猎头公司只有4个人。他们主要从事中等人才的“买卖”，毕竟高级人才太稀少了，而且高级人才基本都与高级正规的猎头公司签订过合同。所以大多数本土猎头公司都是在中等人才市场中存活，甚至包装个别的人士充为高级人才的事也是有发生过的。
　　有时候你投了简历，会有应聘电话打来，你会发现这家公司的任职要求比你的实际能力要高的多（或是你根本就没有向这家公司投递过简历）。通常情况下，这样的面试邀请有可能就是“小”猎头向用人公司推荐的。

　　许多从事工作较早的朋友应该会遇到这样一幕场景：在你工作的写字楼外，有人摆了几十件饮料，只需要拿一张名片就可以换一瓶3元钱的饮料（白喝呀）。当年本人没少拿名片去换，相信许多朋友也换过，而且会到公司收集许多同事的名片来换饮料。
　　这种收集人才资料的办法现在好像极少见了，当初效率应该还不错，因为每次那几十件（约一千多瓶）饮料都会换光。直到从事人力资源工作几年后我才明白，他们不是收集人才资料进行挑选然后向用人公司推荐，而是直接打包转卖。比如两百张某行业从业人员的名片，可以卖1千至几千元不等（或许会更多）。
　　在本文里提到猎头公司，主要是因为现在猎头顾问同HR的竞争越来越明显，而且成为了传统招聘渠道外的另一种寻找人才的方式，所以简单的向各位职场朋友介绍一下。
　　文外话：高端的猎头公司是“经营”人才，低端的猎头公司基本是“买卖”人才，在这里对于正规高端的猎头公司就不多做表述了，毕竟我也没有正式迈入猎头的行业。最后希望各位朋友有朝一日能与高级猎头公司签订“卖身契约”。
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日期：2011-06-16　10:30:03

　　第二十节 无领导小组讨论（1）——高级人才的面试待遇
　　在面试的最后几节，我们隆重介绍一个面试中选拔高级人才才能获得的待遇，希望有朝一日你也能荣幸的跻身此行列。
　　评价中心技术，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效地工具。这种评价的特点是对于被评价者进行“全方位，多角度，立体式”的“打击”。萨达姆都没顶住，所以你也不要妄想轻易的通过。
　　评价中心技术在人力资源方面应用的主要方法是“无领导小组讨论”和“公文筐测验”，其中“公文筐测验”我们可以简单的理解为实际工作能力的笔试，通常情况下HR会把“公文筐测验”应用到面霸们填写简历后，就是说写完简历再接着答一份试卷，看你有没有真本事，值不值得HR浪费面试你的时间和口水（开个或真或假的玩笑呵）。
　　目前对于高级人才的选拔普遍还是基于上文提到的群面（一群考官面一个）和无领导小组，所以我们在此节着重来看下什么是“无领导小组讨论”。

　　特别申明：与集体面试有本质的区别
　　历史起源：1926年德军用于挑选有领导和指挥潜能的军官
　　英文简称：LGD（注意不是LED）
　　词汇释义：打群架
　　上场人数：6—9人
　　限制时间：通常1小时内解决战斗
　　独有特点：现场一般无面试考官且不指定小组的领导者或主持人
　　胜利方式：得出全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案
　　友情提示：国家公务员考试也将LGD列入测验的工具

　　类似情形：我们在看香港或美国警匪片的时候，经常会出现这样一个场景，在一个小黑屋内，表情严肃的警官在审问罪犯，但是这些罪犯比较嘴硬或是老油条，什么也招不出来的时候，警官就会假装离开现场，给2个或2个以上的犯人留出没有警官监视的空间，降低他们的心理防备，潜在诱发了他们交流的可能。这时候，我们聪明的警官都会在旁边的屋子里看监视录像，更高级的是透过一面透明的墙来观察（当然在罪犯们的视觉里那还是一面普通的墙）。通常一些线索就这样被轻易的获得。

　　主要优点：互动交流频繁，容易捕捉面霸们的表达能力、影响力、领导风格等；面霸小组成员关系平等，相比面对HR时的心理状态有本质的改变，更能够表现出比较正常的行为；讨论过程真实，易于HR客观的评价；多个人同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，无论是优点还是缺点；测评效率高，一次测评6—9个人，效率当然高了。
　　了解无领导小组的优点，方便我们知道HR的关注点在哪里，我们扬长避短的应对即可。
　　文外话：其实“无领导小组讨论”不仅只应用在高级人才的选拔，对于任何阶段的应聘者都适用；同样，其不仅是高层公司的独有面试手段，中小公司也完全可以使用，至于有没有使用或使用效果是否理想，看HR水平吧。
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