俺正准备起身，张老板的HR主管拉住俺：“面试销售经理，你怎么知道通过这类方式来甄别？”。
　　张老板抢着回话：“他在这个行业很多年了，实质上是行业内的人士面试同行”。
　　俺接着告诉他：“面试销售经理，不这样算帐，他能真正服你？你又能从哪里分辨出他的真伪？鉴别‘李逵’与‘李鬼’，唯有步步深入，才能发现症结所在。俺在面谈之前心中有一个清晰的思路：无论他说得天花乱坠，俺只把握一条：只要业绩，第一，先汇总他的团队费用，第二，将这些费用折算成应该完成的业绩，加上制造成本等方面的支出，就是销售团队的保本目标，第三，企业提供了平台，但作为销售人员，所有支出的费用你必须自己挣回来，连这点都没有信心做到，怎能称为合格的销售经理？本来，俺后面还要做三件事，一是看看他自身有哪些资源，有什么具体的思路和计划以确保目标的实现；二是看看他希望企业提供哪些资源以协助和支持他顺利达成目标，三是讨论并细化待遇与业绩挂钩的责任合同，但他知难而退了，也就让我们省略了下面的步骤”。

　　HR主管好象有感而发：“还是你们局外人看得清楚”。
　　俺笑着回答：“小伙子，俺虽是‘局’外人，却并不是‘行’外人啊，俺是以“行”内身份做了一件‘局’外之事，你看看，俺今天又做了一次恶人，害得人家拿不到高薪了”。
　　张老板与老板娘听到这里，情不自禁地大笑起来……
　　日期：2011-7-9 8:35:00
　　【道与术系列13】职场中的尊重与自尊
　　朋友聚会，聊到职场话题，一位小朋友带着几分自傲的语气说道：我们这代人自尊心较强，即使再好的工作，如果得不到尊重，我们也宁愿放弃这份工作。俺问他：你们自尊的标准是什么？尊重的底限在哪里？小朋友无言以对。
　　其实，无论是社会生活之中，还是现实职场之内，尊重与自尊，这个看似简单的问题，虽然很多人常常挂在嘴边，可是，又有多少人认真定义过它的内容、思考过它的含义、设置过它的底限？

　　保持必要的自尊，同时希望得到别人的尊重和认可，只要是正常人，都会具有这个基本的需求，这也是著名的马斯洛五大需求层次之一，但职场中的自尊与尊重是以互为因果关系而相互转换的，同事之间、上下级之间，只有尊重别人，才能满足自尊；只有保持自尊，才能得到别人的基本尊重。
　　首先，自尊得到满足，是以尊重别人为前提的。职场之中，对于上司，你能园满完成职责范围内的工作任务，就是对职业的尊重，也是对上司的尊重；你能创新完成工作任务，就会让上司刮目相看，就能得到上司更多的重视与尊重；你能站在上司的角度思考问题，为上司出谋划策、排忧解难，就会得到亲信般的宠爱与尊重。对于同事，你能保持一颗“没有害人之心”的淡定心理，就是对同事尊重的底限。对于下属，肯定他的成绩，发挥他的优势，同时指出他的不足并指导他加以改进和提升，就是对下属最大的尊重。“投之以桃，报之以李”是我们日常交往中的常见规则，以尊重别人为起点，然后得到别人的回报，我们的自尊也就在无形之中得到了基本的满足。

　　其次，自尊得到满足，是以自身的“本事”为前提的。无论是现实生活，还是职场之中，人们总是尊重那些“知性合一”的对象，因为这些人性格的完善和能力的施展已经做到了有机的结合，甚至达到了炉火纯青的地步。我们可以发现，有些人只有技术方面的能力，却不具备性格方面的修养，这类人在职场之中最多只能被称作“手艺人”，人们认可的只是他的“手艺”，并不能心悦诚服地尊重他的为人，这类起源于以“手艺”得到尊重为前提的自尊，除了妄自菲薄，似乎还免不了几分“夜郎自大”的嫌疑；相反，只有张扬的性格而没有实际能力的职员，则要么表现为空话连篇的愤青，要么成长为随波逐流的混混，要么堕落成偷奸耍滑、搬弄是非、唯恐天下不乱的无耻之辈。

　　许多人常常将自身的傲慢，将自己对职业、对别人无视和无礼的行为，自称为“不为五斗米折腰”，看起来好象他们特别懂得自尊自爱，仔细思量，这类根本就不明白以尊重别人为前提，不懂得以自身能力和修养为底气从而赢得自尊者，实则是滥用和玷污了这一形容高尚气节的词汇，这种妄自称大的结果，只会成为更多职场人士茶后饭余的笑柄。

　　日期：2011-7-9 8:38:00
　　【道与术系列14】果断打压排外情绪的滋长
　　一名本地员工，公司成立N年，他的工龄也相应长达N年。随着工龄的增长，加上本地人的自我优越感，使得这位年过不惑却因为自身能力有限而只能身居仓管职位的老员工越来越以功臣自居，越来越飞扬跋扈，越来越不知道自己是谁了。这位吴姓老兄在公司内部，除了对大老板毕恭毕敬之外，对其他员工，甚至对股东们也时常出言不逊，每每对人露出一副不屑一顾的眼神。

　　有位股东私下向俺投诉：这位不知天高地厚的老吴曾经大言不惭地对外扬言，没有他们这班本地老员工当年的奋斗，就没有老板和股东们今天的坐享其成，因为他们曾经与老板一起打过“江山”，现在，这些元老级的本地功臣都在清闲的岗位享受“坐江山”的成果，也就顺理成章、理所当然。股东气愤之余，言下之意，是希望俺出面“修理”他一番，触及一下他的灵魂，让他知道自己是谁。

　　俺淡淡地一笑了之，并没有特意去计较。凭心而论，从内心深处，对于这类曾经的功臣、今天的“大社员”，俺历来的底限是，只要他“玩”得不太出格，就适当容忍一些，他发发牢骚、摆摆功劳也没关系，但是，说归说，做归做，只要不属于“只说不做，胡搅蛮缠，自己不做或做不好事情，却反而妨碍别人做事”的对象，俺都可以放他一码。在这类迁就思路的指导之下，平时接到一些对于这类“大社员”类似于鸡毛蒜皮的投诉，俺念及他们“曾经的过去”，总是要求HR部门以息事宁人的姿态，大多数情况下以“和稀泥”的方法，让小事尽量不了了之，这样一来，相当一段时间之内，保持了公司表面的稳定与和谐，延缓了矛盾的激化，也掩盖了问题的积累。

　　可是，正是由于这种过份追求稳定与和谐的思路和做法，反而贻害了这些本地老员工，让他们身上得寸进尺的恶习逐步滋长，终于膨胀得暴发出来：
　　一天下午，刚刚上班不久，PMC经理带着一名哭哭啼啼的仓管女孩向HR经理投诉：那名被称为“老吴”的本地仓管员，上班时间用下流的语言调戏这名仓管女孩，这女孩回敬他“电脑不会用、手工帐不会做，还整天神气十足，也不知道丢人现眼！”。几句大实话触怒了老吴，于是，大庭广众之下，身为长辈的老吴破口大骂，其中最恶毒的一句，是辱骂这女孩为“捞女”，引起许多员工的不满，一些外地员工加入其中，当场出现过争吵，此事如果不及时制止，极有可能酿成群体事件。