“好，既然大家没有异议，咱们再来倒过来推算。”俺继续算帐：“如果我们确定一个销售目标为400万，那么，又有两笔费用出来了：一是400万产品在生产等多个环节按刚才大家公认的5%计算费用，就高达20万，二是业务人员1%的提成合计为4万，这两笔费用加上销售部门的直接费用56.6万，总合计为80.6万，我们可以忽略小数位，只取整数80万”。

　　日期：2011-7-7 7:49:00
　　停顿了片刻，喝下一口茶水，俺继续下去：“现在，我们再来计算利润，如果我们确定400万的业绩目标，而400万业绩按照大家刚才公认的20%毛利，正好也是80万，前面我们计算过，80万必要的支出，在运转过程中一分也不能省下，而且都是真金白银的纯利，也可以这样理解，一定要销售业绩完成400万才能达到利润与支出持平，这样一来，就出现了两个问题：第一，这个销售团队的年度业绩总额只有、并且必须达到400万，才能解决团队的人员工资和相关费用；第二，在完成400万总业绩的情况下，企业不但没有一分银子的利润，而且还要抵御产品和原材料积压、资金占用等风险，企业做得热热闹闹，实际上这一部分并没有产生利润，因此，俺有理由相信，老板的期望值应该不会只是定位于这个业绩”。

　　黄经理不再乐观，开始沉默，张老板露出期待俺继续下去的神色。
　　俺端起茶水，慢慢品尝，让现场气氛足足保持了3分钟静默，然后，单刀直入：“请问黄经理，在这种情况下，如果企业退一步考虑，从长远着想，先把业绩做上去，寄希望于将来再增加销量从而产生利润，那么，企业现在要求完成400万的年度销售量，也就是说，企业只要求销售业绩所产生的利润与费用支出基本持平，你是否有信心带领团队完成这400万的目标？”。

　　黄经理面有难色：“这样评估销售经理的工作，好象不太合适吧，企业的风险自然应该由企业决策者来承担，销售经理当然愿意业绩突出，更愿意企业红红火火，但也只能尽力而为，谁又能保证就一定可以完成这个目标呢？许多企业销售方面前期亏损，后期赶上的现象也是很多的”。
　　俺打断他的话题：“第一，对于销售经理和销售团队，我们借用总设计师的教诲‘抓住老鼠，就是好猫’，这一点绝对是真理，应该是不容置疑的。身为销售经理，团队销售业绩就是主要考核评估指标，业绩不能上去，那还考核什么、评估什么呢？培训做得再好，人员管理得再好，没有业绩，让大家空着肚子闹革命，这革命的红旗又能打多久呢？第二，企业的风险应该由决策者承担当然是天经地义的道理，但是，决策者好比运筹帷幄的“大帅”，而执行者则相当于完成目标的“大将”，俺相信，没有哪一位决策者会挑选没有信心完成任务的“大将”去执行自己的战略目标；第三，前期亏损，后期赶上，这类现象一般只存在于大型企业为了树立品牌，或者冲击市场而制订出深谋远虑的战略性临时亏损政策，是有预见、有目标、有限度的亏损，属于主动出击的性质，绝对不是“脚踩西瓜皮——滑到哪里是哪里”之类盲目任其亏损的放纵行为，这一做法并不适用于中小企业，我们知道，中小企业一般都存在一个“远水不救近火”的现实问题，在自身品牌基本形成，市场维护良好的情况下，却因为增加了销售人员，反而出现这类亏损，甚至连销售人员的工资也不能做到‘羊毛出在羊身上’，这支销售队伍还要让其它销售团队来养活，在道理上也说不过去，会引起企业内部其他员工的不满，引起外部人员的笑话，作为中小企业的老板，也承受不起这种“放长线，钓大鱼”的过长周期。如果不幸出现这类状况，我们销售团队的贡献何在？销售经理的价值又体现在哪里？如果老板的头脑没有问题，我想，是不会请来一班人帮他做这种亏本生意的，所以，保本持平的销售政策对于中小企业，应该是游戏的基本底限”。

　　黄经理转移了这个话题，主动提出：“如果我接受这个目标，有两个问题，第一，企业是否签订劳动合同，第二，是否可以按每月支付1.5万，年底结清的方式支付报酬”。
　　俺笑了笑：“第一个问题，很容易解决，企业会按照法规签订劳动合同，但是，会有一个附件作为劳动合同的前提和补充，这就是目标责任合同，是以销售业绩为导向的具体目标分解；第二个问题，俺个人觉得还是应该充分体现‘多劳多得’的分配原则，在团队没有业绩的前提下，区域经理的基本工资3K不变是没有问题的，也是符合市场行情的，因为低于这个工资水平，他们就不能生存；而销售经理的工资，前期每月最多只应占到平均工资的三分之一，就是20万按12个月来平分，再取其三分之一，也就是在没有团队业绩的情况下，只能发给5.5K或6K的基本工资，以后随着业绩的增长，工资也随之增长，水涨船高，比喻说，团队业绩达到了100万，销售经理的工资马上可以相应提高到7—8K，达到200万，可以同步提高到9—10K，合同期满，达成了销售目标，再全部结清其余的工资，这只是一个比喻，具体细节稍后可以商讨，不过，都要以合同的形式确定下来，以打消双方的顾虑，如果不放心，还可以做好公证”。

　　日期：2011-7-7 7:51:00
　　黄经理不满意了：“给予这么低的前期工资，好象没有保障，不能称为公平，如果哪天企业不满意了，要炒人，作为个人来说，岂不亏大了？”。
　　俺随之解释道：“我们是不是可以换位思考一下，如果起步给予高薪，哪一天，当事人无论任何原因另谋高就，而他在职期间却又没有创造任何业绩，反过来，企业是不是也亏大了呢？风险必须由双方共同承担，这才是公平、公道，我们见到许多有信心的销售精英，一般都是以这种方式结算报酬的，只要具备‘打长工’的心态，有信心、有能力在约定的时间内完成约定的目标，没有哪一家企业不会珍惜这类人才的，哪里会轻易解约呢？退一步讲，如果企业真的不愿兑现，还可以寻求法律保障，打工者可以“跑得了和尚”而企业却“跑不了庙”，反过来说，如果企业连这样的合同也不愿兑现，这类无良企业还能生存下去吗？还会有人来卖命吗？”。

　　黄经理似乎有些不甘心：“我们能不能尝试第一年签订100万的目标合同，然后，再逐年增加？”。
　　俺转向张老板看了一眼，然后，回过头来答复他的问题：“我个人不赞成只要待遇、不要目标、任凭销售业绩随波逐流式的“望天收”做法，如果是这样，那就出现了待遇与责任严重不对等的状况，对企业显然有失公平。如果我们将目标确定为100万，而人员和费用支出不变，我们知道，100万产生的毛利只有20万，那么，企业一年就要承担亏损60多万的真金白银，这问题只有张老板才能确定是否愿意了；另外，据你刚才介绍，以前，你曾经带领团队创造过同类产品年内销售3千多万的业绩，现在，我们将任务缩小为八分之一的保本目标，以你的资源和实力，这个目标你还认为高不可攀？”。

　　黄经理无言以对，短暂的沉默之后，缓缓站起身来，主动结束了这场面试：“这样吧，我再考虑考虑，过后再答复你们”。
　　老板娘在黄经理走出接待室的那一刻，迫不及待地问道：“他还会答复吗？”。
　　张老板笑着回答：“你就耐心等着吧，又一个只要高薪、不愿奉献的家伙，这世界，怎么这么多坏人啊”。