主管们的抱怨也有道理，这类现象，是每家企业都会遇到的问题，如果按常规做法，有人总以为多“交心谈心”、多做“思想政治工作”，多关心他们的生活等等，就能解决这些人的思想问题，而解决了思想问题，工作上的问题就可以迎刃而解了。殊不知，这些新员工，经过初期的岗位培训，能够达到岗位要求的，早已脱颖而出，不用管理者再过多操心和担心了，而不能达到岗位要求的这些人在单纯的说教面前，基本上是刀枪不入的对象，如果没有触及灵魂的措施，是不能收到成效的，而触及灵魂，管理人员过去最常用的手段就是重罚，这些年，随着劳动法规的健全，对员工的重罚已经成为了历史。

　　现在，需要面对的问题是：这类员工要么是工作能力的问题，要么是工作态度的问题，一方面，正面激励、岗位培训在这些人身上已经收不到明显的效果；另一方面，如果直接炒掉这样的员工，你炒掉了一批，今后还会出现另一批，不从根本上解决问题，这类员工还会前赴后继，还会不断涌现。
　　俺找来HR经理，让他立即进行一次员工满意度调查，主要侧重于工作环境满意度、公平公正满意度、薪酬激励满意度、职业安全满意度、企业在员工心目中的形象等五个方面着手调查。同时，告诉这些车间主管，要有思想准备，“解铃还须系铃人”，这类问题的最终解决，最后还将由生产部门来主导。
　　随着HR部门员工满意度调查结果的汇总，俺心中有了底气：看来，绝大多数员工比较在乎目前的这份工作！虽然一些员工也直接或间接地提出了工作中、管理中的许多问题，但前提都是在满意目前的工作岗位，并希望不断得到改善的心态之下而提出的，是希望公司越变越好的积极心态。
　　于是，一个逆向激励的念头在俺头脑中逐步清晰，并迅速形成方案：将这些“问题员工”集中起来，采用“学习班”的形式进行重新培训！具体做法是：
　　1.培训之前由生产部门利用早会进行宣传，让全体员工都清楚：“有幸”参加这类培训的对象，主要是岗位工作不熟练的员工，主要是经常出错的员工，从而，让大家产生一种未被“选中”参加这类培训的光荣感，而有幸参加这类培训，是一件没面子的事情。
　　——这一做法，相当于正反两方面同步激励，旨在让大多数员工产生能够胜任岗位工作的自豪感，同时，让少数后进员工产生羞愧感，从反面激励所有员工平时去主动学习岗位技能，力争不被培训班“选中”。

　　2.每月举办一期培训班，利用3—5天时间，抽调车间主管轮流在培训班上课，从产品结构，到工艺、流程、作业指导书、操作注意事项、产品合格标准，逐一进行讲解。
　　——这一做法，就是让培训内容真正落到实处，帮助那些确实需要提高岗位技能的员工实实在在地达到岗位要求。
　　3.参加培训的对象由各班组、各车间组长和主管确定，培训后是否合格，由授课人采用“人人过关”的形式逐一进行考核，合格者随时提前“结业”，未合格者继续“深造”，甚至可以延长培训期限，直至合格为止。
　　——这一做法，一是避免“选中”对象的盲目性，因为只有基层直接主管才最清楚哪些员工需要进行重新培训；二是将矛盾分化在基层；三是为了保证培训效果。
　　4.参加培训的员工不安排加班，只能得到每天的基本工资。
　　——这一做法，旨在变相增加参加培训对象的学习成本：我不罚你的款，但安排你来学习，当然不会安排你晚上加班学习了，同时，车间因为你岗位技能培训尚未合格，也不会安排你去原有岗位加班，所以，你只能拿到每天的基本工资，没有加班收入，你的直接收入就会明显减少。

　　先试点，再全面开花是俺的一贯做法，从几个车间，到一个分厂，再到几个分厂，逐步推广开来，半年以后效果出来了：参加这类培训的对象越来越少，主管们也不再怨声载道，车间出错的现象也迅速递减。
　　反观这一做法，有几个重要的前提：第一，企业和岗位工作，对于员工本身具有吸引力，员工比较在乎这份工作，离开了这家企业，离开了这个岗位，虽然他不用担心找不到工作，但找到同类工资与待遇的工作岗位，却有一定难度，不然，他会自己首先提出辞职，你想“折腾”他一下都没机会了；第二，这类重新培训，是以反向思维将员工推向“羞愧”的境地，从而达到“激将”的目标为导向的，使用过程中必须慎之又慎，必须尽量缩小打击面，以保证正常的生产、生活秩序；第三，操作这类动作，必须具有主导或操控宏观局面的职位与空间，不具备这些资源而盲目模仿，对于职业人士而言，那便是相当危险的玩火动作；第四，重复培训的过程不宜太长，因为减少员工的实际收入如果达到了员工难以接受的心理底限，就会适得其反，同样会导致企业异常动荡和人员流失。

　　日期：2011-6-29 8:00:00
　　【道与术系列03】面试中的去伪求真艺术
　　初入职场的年青人，求职面试中光明正大地将自己的学历、能力、工作经验实事求是地展示给未来的东家，甚至还可以明码实价地提出自己的待遇要求，让面试官去衡量你是不是企业最合适、最需要的人选，企业满足你的待遇要求是否“物有所值”，同时，面对企业提供的相关信息，经过自己的分析、判断与筛选之后，应聘者也可以确认企业是不是真的适合你自己，这种双向选择本来就是一桩两相情愿、无可厚非的公平“买卖”，无论从法律上，还是从道义上，都可以算作不折不扣的“正道”。

　　可是，现实的职场之中，总有那么一些希望通过省略过程而直达目标的“机会主义者”，他们常常采用移花接木之类的“变通”方式编造出学历、能力、工作经历和工作经验，采取“走捷径”的方式去谋求某些基层职位，并且这类编造者大多属于工作经历不长、职位不高的年青人，因为资深人士一般不会去应聘和屈就于基层职位，而应聘中层以上职位，本身就有着一层无形的束缚在约束自己：招聘企业对于中层以上职位都有一个背景调查的过程，这一环节如果发现任何不实的细节，面试官就会铁面无私地将应聘者直接淘汰出局。正是因为基层职位极少对应聘者进行背景核实的职场现状，让一些年青的投机者有机可乘，于是，他们“包装”出来的某些假象便暂时蒙蔽了面试官的眼睛。

　　学历上的造假在这个互联网发达的时代，只要面试审阅者手指微微一点，就可以轻而易举地得到证实，况且，劳动法规还专门做出了具体规定：使用假学历、假信息进入企业者，企业有权索赔，因此，在特别容易被识破与需要承担索赔后果的双重高压之下，应聘者在证件上冒险造假的空间已经微乎其微，其证件的真伪也不再成为企业面试资格审核的重点。

　　但工作经历造假、岗位经验造假却成了职场中司空见惯的现象。其实，职场中的管理者，我们经常在面试别人，也经常接受别人的面试，“久病成良医”，只要积累一些行业知识，并对企业内部的产品、流程、岗位职责等基本信息掌握得比较准确，同时，稍稍具备一些起码的去伪存真艺术，许多编造出来的假象是很容易揭穿的。
　　无论是应聘者的个人简历，还是面试现场的自我表述，应聘者总是免不了要谈到工作经历、职责范围与相关经验，这个时候，作为面试官，如果只是在欣赏这些写在白纸上的黑字，只是简单认可应聘者背诵出来的职责范围与相关经验，就会感觉对方已经属于基本合格的人选，于是，便开始与应聘者在待遇问题上“讨价还价”。此时，假如面试官多长一个心眼，透过宏观去深入微观，通过主干摸到枝节，再深入到末梢，一般就会准确地发现这些经历与经验的真伪。