任何比喻都不是不恰当的，同样，任何分类一经划分，就无不陷入机械和刻板，而人的性格是整体的、错综复杂的，任何分类之刀挥向性格的时候，无不钝拙，分类对于人性而言，永远只是思考问题时的权宜手段。
　　研究型的人具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务以及研究性质的职业，但他们往往缺乏领导才能，其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
　　(待续）
　　日期：2009-02-20　16:56:12
　　(《认识你的职业性格》续——）
　　4，社会型（Social）

　　社会型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，而且喜欢社会交往、关心社会问题、有影响别人的能力。在日常生活和工作中，他们更热衷于学校或单位组织的正式活动、参加某个社会团体或俱乐部活动、帮助别人解决困难、照顾儿童等弱势者、出席晚会或联欢会，呼朋引伴出去郊游等等，此外，他们还喜欢琢磨人、喜欢结交新朋友、喜欢争论或发表演讲，总之，他们就是那些“哪里有人哪里就有我”的人。离开了人或人群，他们真不知道该干些什么才好。

　　霍兰德认为，社会型的适应职业包括教育工作与社会工作，诸如外交官、记者、咨询人员、营销人员等。或许是由于不同的文化背景和社会条件，霍兰德似乎没有看到，社会型人格是最不需要特殊技能然而职业可能性却最为广大、职业前景最为开阔的一种性格类型。此外，具有社会型人格的人还尤其适合做两件事：或是当一个不必有什么政治抱负的政客，或是成为一个不必有什么社会责任感的投机商人。

　　5，事业型（Enterprising）
　　事业型的人具有冒险、野心等特征，具有这种特征的人喜欢从事领导及企业性质的职业，他们更为独断、自信、精力充沛，并且善于社交。由此看来，事业型和社会型的人有一个共同特征：他们在经验开放性上得分都较高。
　　如果使用我们更经常用来形容一个人性格的词，使我们更容易理解代霍兰德的所谓“事业型”人格的意思，我们首先会使用“赌徒”和“领袖”这两个词。
　　事业型人格野心勃勃，既自信独断又善于与各色人等打交道，这恰恰是社会各类组织中的领袖人物所共有的人格特征。他们既有强烈的驾驭他人、左右局势的权力动机，又魅力四射，人缘极好。大凡“领袖”人物，其实与赌徒往只有一步之遥。这正如投资炒股的人，玩得好便叫股神，玩得不好就被幸灾乐祸者骂为活该倒霉；玩政治的人，玩得好的叫英明领袖，玩得不好身败名裂的便叫祸国殃民的野心家。不论谁玩得好谁玩得不好，领袖与赌徒在人格特征上却是最少有什么不同之处的。

　　从一个人以下的偏好中，可以判断他是否属于事业型：
　　他喜欢说服或鼓动他人去相信些什么、做些什么或拒绝什么；
　　他喜欢一些冒险行为；
　　他喜欢谈论政治，来劲的时候，恍惚以为自己就是国家主席或美国总统；
　　他可能常常制定计划或参加会议；
　　他总是希望以自己的意志影响别人的行为，如果影响不了别人，他会有失败感；

　　他喜欢在社会团体中担任职务，当被人叫做“老大”的时候会暗自高兴——也许，从当学生时候开始他就特别在意自己是否当得上班长；
　　他喜欢检查与评价别人的工作；
　　他喜欢社交，但他更喜欢结交的是有权势、有名望的人物；
　　……
　　6，传统型（Conventional）
　　传统这个字眼就意味着循规蹈矩，意味着一板一眼和按部就班，意味着缺乏流变——传统型的人正是如此。他们喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位，不喜欢冒险和竞争。他们顺从、谨慎、保守、实际、稳重、工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律。

　　在日常活动中，他们的行为偏好可以很明显地观察到，诸如：
　　他们会桌面和房间整理得特别整洁；
　　他们可能只喜欢抄写，但不太喜欢真正意义上的写作；
　　他们喜欢为领导写报告或公务信函，但在报告起草之前如果没有得到领导的明确意图，他们基本上写不下去。
　　他们常常检查个人收支情况，并严格按照收入情况来支配花销；

　　他们有时候会担心哪里可能失火、哪里可能漏水或哪里存在失窃的隐患，虽然这些担心并不总是表现为强迫症；
　　他们对细节更为关注，但大局观却颇为欠缺；
　　……
　　从霍兰德对传统型人格者所罗列的适合职业来看，具有传统型人格特征的人，是你日常生活和工作中遇见过的如下这样一些人：
　　他们是些不会给你惹麻烦和添乱的安分人；
　　他们是些你只要不犯他，他就决不会侵犯你的老实人；
　　他们是些你可以将一笔巨额现金委托给他，却大抵不必过于担心他会在其中做什么手脚的厚道人；

　　他们是些你交代他办什么事，他会保质保量按时为你办完，既不会短斤少量，却也不太可能出色得超出你的预期的那种刻板人。
　　总是，传统型人格者是些你既不担心他工作干得不好，也不能期望他的工作表现出色得大出你的预期的那些人。
　　由是观之，传统型的人适应的职业类型主要是各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。诸如会计、出纳、统计人员、办公室人员、秘书、图书管理员以及保管员、邮递员、审计人员、人事职员等等。
　　第三座里程碑：麦克里兰
　　20世纪50年代初，二战之后的美国在世界上的地位急速膨胀，因此，对外交官在数量、质量上的需求也都跟着“水涨船高”，选择大量合格的外交官，就成为当时美国国务院的一个“头等大事”和“头疼大事”。

　　美国早期选拔外交官的做法是这样的：从美国顶尖的大学里挑选出前10名的毕业生，经过培训，然后上任。但问题跟着就来了，在实际事务中，人们发现，这些毫无疑问都是高智商中的高智商者，却经常会犯一些别人看来是特别低级的外交错误，也就是说，在具体的外交事务处理上，这些高智商人物却往往显得相当的弱智。这种情况屡屡出现，使美国国务院开始反思选人标准的问题。他们发现，以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望，其原因在于传统的能力测验，在预测的效率方面已经显得不足，导致了不公平。

　　正是在这一背景下，哈佛大学的麦克里兰博士应邀前往，帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行过程中，麦克里兰应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。通过一系列的行为事件访谈，麦克里兰发现了杰出外交官的三项核心胜任力，即胜任素质：

　　——跨文化的人际敏感性；
　　——对他人的积极期望；
　　——快速进入当地政治网络。
　　显然，这三项核心胜任力都不是智商，也不是什么工作经验，而与人格特征、情商有关。
　　直到1973年，麦克里兰博士才发表了一篇题为《测量才能而非智力》的文章，这标志着胜任素质运动的开端。虽然他仅仅通过一些可以得到直接观察的外在表现，对人格、智力、价值观等方面的因素在工作成效上的重要性有所肯定，而且，三种核心胜任力的理论在跨文化、跨行业的普适性上，显然也存在不足，但他引用大量的研究发现，说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。此后，胜任素质的概念在企业界也得到非常广泛的应用。此外，他还对人格心理学家莫瑞的“主题统觉测验”进行了修改，在此基础上通过主题统觉测验来测量个体的动机，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。这都是职业性格研究领域中出色的贡献。