然而，当你陷入这样的效应，并成功地使主考官对你作出了误判的时候，你与你前往应聘的那个组织之间，实际上是实现了彼此的“双输”。因为，这使这个组织录用了一个不适合的人才，而更使你失去了获得某个真正适合你的性格特质的岗位的“机会成本”——这世界上一定有不少真正适合你的工作，一定有某些你能够遇上并且使你获得职业上的真正成功的职业。

　　讨论职业性格问题，既面对考虑自己职业发展的朋友，也面对管理者，因此，这里我想对人力资源管理者在职业性格评鉴上存在的问题多说几句，并顺便讲一个古代历史上精彩且经典的选拔人才的故事，再聊一个我自己在招聘中遇到的事供大家参考。
　　职业性格评鉴是一个组织甄选人员的最重要、也是难度最大的工作之一。一般来说，人力资源管理者招聘新员工的时候，首先会仔细研究他的简历，了解他所学专业、工作经验等等，常常还在面试时通过种种方法考查他是否达到其应聘岗位所需的水平。这些测评是完全必要的，同时也是相对较为简单的，对于这个新员工今后的工作绩效以及他的职业成就而言，这些属于智力方面的因素所起到的作用，可以说又是次要的。因为一般而言，人力资源管理者不会选择一个没有专业背景的人去从事一项专业性特别强的工作，也不会选择一个毫无工作经验的人去从事一项主要必须借助于经验积累才能够真正胜任的工作。不论是企业还是各类非盈利性机构，管理者们在专业背景与能力上对应聘者的判断，大抵很少出错，而最容易出错的，往往是这个人的内在素质是否适合他的岗位。

　　我们来看看几千年前的古人是如何运用性格与岗位的匹配性来选择士兵的。
　　基甸是从米甸人手中救出犹太人的犹太勇士，《圣经》上记载了基甸如何根据“工作需要”，在32000个士兵中甄选出能够适应一场即将到来的残酷恶战的精兵来的。基甸第一步是按照“不惧怕”的标准选人的。惧怕和胆怯的人在战场上容易惊惶、退缩、弃甲逃跑，甚至俯首投降，这一切都会大大打击士气，最终导致全军溃败。他说，凡惧怕、胆怯的，可以离开回去。32000人中，因害怕了表示愿意退出的人数，高达22000人。我们在本书的后面章节中会讨论到，从现代的人格心理学角度看，基甸的第一轮筛选是从神经质性这一人格特质上着眼的：恐惧与果敢是构成人格特质的“神经质性”的其中一项维度，果敢意味着在神经质性的恐惧这一维度上得分非常低。

　　只有勇敢，显然不足以完全胜任这场恶战，惧怕的22000人离队后，尚余10000人，基甸对他们进行了第二轮的筛选。他引领士兵来到到水旁，要求他们每个人都去喝溪里的水，结果发现他们主要有两种喝水的姿势：一种是跪下来，头向下趴着喝水，而只有少数一些人用手捧起水来喝，喝水的同时关注着周遭的动静，留心可能出现的突然袭击。机警仍然是人格特质的“神经质性”中的一项维度，只是，越是机警的士兵，在这项神经质性维度上得分越高。

　　这一轮筛选的结果，是从勇敢者中淘汰了9700名缺乏机警心的士兵。最终被“录取”的，只有300名精兵，他们就是历史上著名的“基甸与三百勇士”。
　　基甸选兵的标准，其实全是我们这里所说的“职业性格”，基甸选兵也被认为人类历史上第一次有文字记载的人格测量。顺便提一下——在我看来，基甸的人格测量远比后来的任何人格量表形式的测量要准确得多，我将基甸选兵的测量方法看作是动态的、情境性的人格测评，动态情境性人格测评使人几乎无法 “做假”。
　　两年前，我曾帮助浙江一家民营制造企业招聘新员工。有一次，我带着助手和司机参加了在浙江一所大学里举办的招聘会。我不太喜欢坐在“摊位”前接待应聘者，而是在周围逛来逛去，看看这里的应聘情况。不一会儿，我注意到我的“摊位”前似乎发生了一些小争执，就上前去看个究竟。原来，我的助手有事临时离座而由司机代为接收递来的简历，而一位化学工艺专业的毕业生，为填写简历上“家庭成员”一栏的称呼，断然拒绝我那位司机要求他在纵栏“家庭成员”、横栏“关系”之间的空格上填写“父亲”、“母亲”，而坚持要填写“父子”、“母子”。这惹得我们那位司机很不高兴，但我知道，这位学生的填写才是对的。

　　我一时对这位头脑“一根筋”的小家伙产生了兴趣，就上前很温和地问他：
　　“你想应聘的这家公司是浙江一家很优秀的企业，为了这么一点小事，就跟前来招聘的人发生争执，你觉得犯得着吗？”
　　他显然误把我当作他们学校里还不认识的某一位老师了，说：
　　“对就是对，错就是错嘛！”
　　“我是说，为这样的小对小错，丢掉一个可能的机会，那你就不对了。”
　　“老师，这样一家对这么明显的错误都不愿意改正的公司，会给人带来机会吗？”
　　小家伙有点憨态，也固执得可以。我忍不住接过他的简历瞄了一眼，他在“应聘岗位”一栏中，明明白白写着的是：质管部长助理。

　　他那份乏善可陈的成绩单，并没有妨碍我省略了其它面试等程序立即在现场就录用了他。我哪儿能那么容易找到这样一个连自己是不是被录用都不在乎，却对一点点点的小错也决不放过、不惜跟人翻脸的质管部长助理？
　　一个学业成绩再好的人，如果他同时是个和浠泥的“老好人”，很可能是眼看着牛奶里检出了三聚氰胺，他仅仅为了不得罪人而放行，这样的人，适合做产品的质量检验工作吗？而怕不怕得罪人，完全是性格问题，与水平、能力几乎毫无关系。同样，如果这位憨厚而固执的小伙子应聘的岗位是销售员，我的选择则是完全相反：立即淘汰——了解并尊重他人的需求、善于应变而不死板拘泥等等，是一个销售人员的基本胜任素质。

　　真正成功的应聘，往往是由于你坚持了自己的性格“本色”，正如真正的职业成就不可能是在长期扭曲自己的性格中获得的。我以为，人在职场，唯有因其固然，方能顺任自然；唯有顺任自然，才可成就斐然。而倘若完全不了解自己的职业性格，就无法知其“固然”了。
　　日期：2009-02-15　12:02:06
　　（更新，续：）
　　再次，你的性格与职业适应性，还关系到你进入一个组织（不论是商业组织还是各类非盈利性组织）之后是否能够获得属于你的职业发展空间，因此，一个人在考虑是否进入某个组织之前，就应该对这个组织中的各种岗位特性、你自己的提升和可能性作一个认真地的思考，“天女散花”或散发传单一样的投递简历并且恰恰好“投中了”，其实对你并不见得是一件好事。因为，企业或诸如政府机关、军队、学校、医院等各种各样非盈利性组织，当考虑到人员晋升、调任的时候，职业性格与岗位的适应性，是肯定会给予充分考察的重要问题。

　　简单地说，在你投出简历或前往应聘的时候，应该做到：
　　（1）再次审视一下自己的性格；
　　（2）将自己的性格与这个目标组织中的目标岗位联系起来，郑重其事地自问一次：这里有我的发展空间吗？有多大的空间？
　　如若不然，你在这家公司或什么单位的经历，不可能太愉快。你与你所选择就业的组织之间，如同从恋爱到结婚。试想，如果双方都是领了结婚证之后，才发现当初实在是彼此看走了眼——只看到对方的“实力”，却没好好琢磨一下“过日子”是不是合得来，更眼见着今后的日子不是芝麻开花节节高，而是跟越走越窄，前途越来越迷茫，这对双方，会有什么结果？

　　一个车间主任工作业绩非常出色，长年累月处处身先士卒，任劳任怨，人人都夸他是个老黄牛，他既是个技术能手，又是个实干家。新任厂长一直不理解，过去的厂长为什么不对这样一个优秀的车间主任委以重任？不久，新厂长就把他提拔到分厂厂长的领导岗位上来。但是，这位技术人员在分厂厂长的领导岗位上却干得痛苦不堪。人大多是能上不能下的，最后，这位出色的技术员只好选择了离开这家工厂。