小感悟：其实在工作中的锻炼就是这样，由不熟悉到熟练，由紧张到自如。想当初我也是从涨红了脸语无伦次开始的，逐渐的也可以在大场面大大方方放开来讲话；从措辞中的客话套话到后来的抓重点有的放矢，也都是锻炼的结果。
　　日期：2006-11-19　19:43:11
　　五年it经历：从销售到管理太容易 (原创连载) 管理篇
　　C公司青岛之二十一 管理中的民主集中制
　　走上管理岗位以后，对我最大的锻炼还是对销售和市场的策划和创意，这是以前我做销售时根本接触不到的层面。如果把市场比作战场，把销售比如打仗，没做管理之前是公司指哪儿打哪儿，经理让怎么打就怎么打，绝对是个执行者。刚做经理时在烟台那样的三级分公司，总监在青岛遥控指挥，也没有多少时间和机会让我们自己创意发挥，都是青岛那边做好了然后告诉烟台依葫芦画瓢就好了。在烟台我更多的工作是带领同事们东征西战，身先士卒的冲在最前面。调到青岛公司对我来说也是一个提升，在总监的引导下我也要开始思考这个市场如果由我来做怎么才能打开局面，这个产品如果我来策划怎么才能销售得更好。

　　总监是一个非常聪明的管理者，作为分公司的最高领导，她没有把事情大包大揽，而是积极发动四个经理的主观能动性，让大家去想办法。她甚至会示弱装不懂，让经理觉得自己很有能力很有办法。无数次我们四个经理为了一个新产品如何销售关在会议室里讨论不停争论不休而总监在一旁但笑不语，从宣传页的内容，到产品销售套餐，到电话说辞，都是我们把自己的想法讲出来以后然后由总监去统一的，这让我想到了民主集中制。曾经一度我还真认为总监没有主意才求助于我们，心里还想她可真是省事啊，后来我才发现这不过是她管理中的一个策略而已。实际上，把这种方法得当的运用在部门管理中，也会有非常好的效果的。

　　我们不仅在产品和市场上集思广益，在公司活动中我们也慢慢占据主导地位。
　　原本招聘是人事部门的事情，可总监也让我们全程参与。
　　人员是公司的基本，招聘也就成了一个关键性的前期工作。往常的人员招聘都是人事部门经理去人才市场收集资料回来，我们对资料进行逐一筛选，然后再预约面谈。这样一个流程下来，人员质量很难得到保证，单看资料无法确定这个人员的去留；没有及时的约见好的人才也会有流失。有段时间，我们成天跟总监嚷嚷部门缺人，对人事部门的意见也很大，总监跟我们说：

　　“难道我们自己不能想办法解决这个问题吗？”
　　经过大家一起开会讨论，我们决定自己去招聘。每次派两个经理现场招人，通过简单面谈确定初试人员，现场通知面试时间。一般上午去人才市场，下午就组织面试。下午，面试人员来了以后，部门经理必须把自己部门工作安排好，一个不能少的参与面试工作。每次面试由经理轮流做主考官设定面试题目，题目一般要包括面试人员五分钟的讲话内容，五分钟的现场提问。然后统一打分，通过分数和讨论来确定复试人员，复试紧接着面试进行，复试由两个经理一组共同考评复试人员，能通过两个经理共同认可者直接通过进入新员工培训。

　　这个流程下来，人员流失量和质量都得到了很好的改善。那时候我们自己确定招聘主题，连展板内容都由我们自己策划撰写，共同讨论什么样的面试题目才能筛选出适合公司的人才。
　　招聘还闹过一次笑话，那次是安排在公司，二部经理和三部经理一组，他们初试一个女生。在初试之前这个女生和三部经理聊过，三部经理早就看好了，所以在初试中没有多说话，二部经理谈完后看看三部经理，三部经理给了他一个眼神，二部经理就了然的在本子上做了一个记号。那天正好又是二部经理主持招聘会，他去宣布淘汰名单是根据编号来的，大家都没觉得有什么不对。在面试开始后不久，一个男生刚讲完自己的内容下台去我们正等着下一个面试者上台。那个女生突然破门而出，破釜沉舟似的表情站在台上说：

　　“对不起，我原本是被初试淘汰的人，但我觉得应该给自己一个机会，所以我自作主张进来，希望公司能给我一个机会。”
　　说完，眼里还噙着泪。
　　我们四个经理面面相觑，然后都不由得望向总监。总监一脸平静，饶有兴趣得说：
　　“那你现在去给我要一张XX的名片好么？我只给你一分钟。”
　　女孩头也不回地走出去，不一会儿，手里拿着一张名片，那是我们公司行政老总的名片。

　　总监不为所动的继续说：
　　“那你按照后面黑板上的题目讲讲吧。”
　　女孩的表现很好。
　　复试结束后留下一帮人等消息，我们五个人起身走出培训教室，走进会议室刚关上门，我们都止不住好奇地问今天负责招聘的那两个人：
　　“这女孩子不错啊，怎么给淘汰的？”

　　三部经理说：
　　“我还奇怪呢，这个女孩子在初试之前在外面走廊碰见我跟我聊过，相当不错的啊。”
　　二部经理更委屈了，说：
　　“我也觉得她不错啊，可我用眼神问三部经理时，她摇了摇头呢。”
　　三部经理大叫：
　　“我哪有摇头？只是脖子里正好掉进一根头发而以。”

　　原来是场误会，差点失去了一个人才，我们大家止不住哈哈大笑起来。
　　后来这个女生顺利入职，表现也不负众望，听说后来也走上了管理岗位。不知道她还能不能回想起当年，正因为她的坚持才没有让那个误会变成错过。
　　小感悟：招聘是每个公司都很重视的事情。招聘方式不应该是固定的，招聘的题目也不应该是一层不变的。这样我们所招聘到的也许才会有符合公司要求的人才，偏才，怪才。
　　日期：2006-11-19　19:45:59
　　五年it经历：从销售到管理太容易 (原创连载) 管理篇

　　C公司青岛之二十二
　　原本培训是培训部门的职责，可总监也让我们参与进去做讲师
　　人员招聘到位以后，新员工培训在往常就是培训部门的事情了。培训完我们在各自领到部门进行实习。后来发现这样的方法也会造成人员的流失，新员工的流失率对培训部门来说是考核的标准之一，对于我们各部门来说好不容易招进来的人连部门都没进就流失掉了，心里也觉得可惜，曾经一度，销售部门的抱怨很大，觉得培训部门工作不到位，培训部门又觉得自己已经很尽力了，只是力不从心而已。

　　针对这个情况，总监及时召集我们四个经理一起讨论。会上，大家不免对培训部门的工作略有质疑，总监听完我们的牢骚后说：
　　“培训部这么按流程培训无可厚非，大家说说看人员流失的原因是什么？想想看如果我们是那些在培训的人员，什么情况下我们才愿意留下来？”
　　我首先发言：
　　“其实有的人是一边在培训一边在观望，甚至一边还在寻找别的机会，如果他能留下来一定是要觉得这份工作强过于其它工作。”
　　三部经理说：

　　“新人刚进来对公司没有归属感，看不到远景。”
　　四部经理说：
　　“对，如果是我新到一个公司就会比较实际，希望知道这份工作我能挣多少钱，我怎么才能做到。”
　　二部经理也说：
　　“如果是我的话，我会看中我在这个公司的发展空间有多大。”
　　总监说：

　　“大家都说得很好，新人愿意留下来的原因归纳起来不外乎这些：能挣到钱，自己有发展，企业文化氛围好。那么，”总监环视着我们，接着说：
　　“大家有什么好的方法去改善这个状况吗？”
　　四部经理瓮声瓮气地说：