八、几乎每个人都知道“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”的道理。企业大目标的实现，来源于企业各员工小目标的实现。企业员工小目标的实现，需要由员工每天的工作结果有效积累。员工每天的工作结果是否有效，一方面取决于其计划的导向性，另一方面取决于“日计划、日结果”的价值，以及工作客户的满意度。所以，通过不断地把“自我考核法”实施过程精确化，可以不断提高员工的工作质量。在考核过程中，员工自主性的工作方式变得更加快乐，重要信息的共享“润物细无声”地促进了其他员工的吸收和成长，也就促进了企业整体绩效的提高，这就是“自我考核法”的基本原理。

　　九、常言道：“凡事预则立，不预则废。”传统工作方法中较少要求做工作计划，即使做也较简单且很少公开化。“日计划、日结果”公开化可能让常人理解包含有“隐私”的失密。其实不然，企业员工的共同工作本身就是意味着大家在为同一目标而努力，坦诚而彻底的信息沟通是非常必要的（正像《第五项修炼》所倡导的思想一样）。现实中无法达到这种效果，主要还是由于人性的弱点所阻碍。显性知识是每个人可以通过自身学习掌握的，而隐性知识（经验、技能、心得、诀窍等）一般是很难从别人那里学来的。所以，通过每天总结“日结果”这一点细节上的根本性措施，就可以把员工的工作价值由“个体化”向“集中化”转变，人性中“我的结果只有我知”（对隐性知识的自私性）的弱点得到有效规避。通过对“自我考核法”过程的适宜操作和有效管理，将对整体团队协作、隐性知识分享、学习型组织建设、企业文化优化等带来积极的推动作用，企业人力资源管理的最终意义将会不断呈现。

　　十、北京金和软件股份有限公司从一个经营电脑生意的小公司，成长为一个上市公司，其成功绝非偶然。“自我考核法”的形成正是其成长过程中人力资源管理方法的归纳和浓缩。
　　撰写丁慧东 电话：13338717085 QQ：756021319

日期：2010-07-23　16:13:36

　　《浅谈中小企业的工资管理》
　　工资管理是企业里最敏感的事情，如何确保分配的公平性也是令企业很头疼的问题。每个企业都是从小到大慢慢成长起来的，工资体系的建立也是在某一个阶段、由于发展的需要才完善起来的。一般来说，工资总是基于岗位价值来核定的，对岗位价值的准确评估又是一件复杂的事情。从不同的角度去评估、同一岗位由不同的员工去担任，其价值可能差异还很大。实践过程中发现，有时候经人力资源专家参与评估的岗位价值，却得不到所在岗位员工的认同，评估以后意见更大。这也是造成不少企业宁愿采用最老式的工资管理办法，而不愿意贸然重新制订一套所谓科学的薪酬体系（比如宽带薪酬体系）的重要原因。

　　分配的公平性如何来衡量？通常可能以企业薪酬体系是否科学、员工对工资的反响情况作为标准。其实，这非常值得质疑。一方面一套薪酬体系建立都是基于对岗位的评估，而员工实际从事的工作内容和工作质量可能与岗位职责要求有较大差异。另一方面，企业中很多员工可能不会客观地对自身的工资提出意见，这是一种现实情况。然而，无论如何，公平性是客观存在着的一个相对的概念。它应该以综合员工对自身工资收入的真实满意度作为衡量标准。有一个例子非常有说服力，在计划经常时代，国有企业职工的工资体系是完全透明的，而且企业最高领导与职工之间差异也不大。因此，普遍来说，职工对工资的意见都不大，也就是说满意度比较高。职工普遍关心的是企业整体的效益如何？这个月能得多少奖金？而不是去计较自己和别人工资之间的差异，所以不太认为自己的收入不公平。进入市场经济以后，民营企业在成长过程中，工资一开始全部由老板来决定的，往往带有一种主观性，有失公平。慢慢也在不断摸索如何分配才最公平、员工意见最少，也就是慢慢从人事管理向人力资源管理转变。很多国有企业总体是因为体制问题导致企业经营困难，而不是因为工资体系没有激励性，导致员工工作不积极。所以，国有企业对工资管理的一些理念还是值得借鉴的。另外，再参照西方国家在人力资源管理方面的理念，就可以制订出更加适合当前民营企业管理现状的工资体系。

　　简单分析一下一些民营企业中员工对工资不满意的主要因素：
　　1.企业总体工资水平不高，与市场同行相比没有竞争力。
　　对这一方面，企业要努力提高自身经营水平，提高经济效益，在工资管理方面做好“软投资”，以保证在同行业中处在中上等的工资水准，就比较有吸引力。同时，要做好工资体系的优化，保证其激励性和内部的总体平衡。
　　2.自身岗位与其它岗位相比较，感觉不公平，所以有意见。
　　这个问题比较复杂。一方面企业的工资体系必须科学地制订，并要不断优化。另一方面，企业要坚持公平、公正、公开的原则，以尽量减少员工的主观性判断错误。必要时候，可以用“特殊奖金（红包）”的形式来对公开的工资体系作补充。
　　3.员工认为在岗位上付出多、收入少，所以不满意。

　　如果企业已经有相对合理的工资体系，那么，通过实行有效的绩效考核就能够解决这个问题。
　　如何使企业的工资分配更加合理、对员工更有激励作用、对企业经营和成长更有支持性？通过以上的简单分析，归纳一下重点要持续改善的三个方面：
　　A、优化现有的工资体系。B、采取有效的绩效考核方法。C、对少数员工的工资可以灵活调整（比如用“红包”的形式）。
　　一、如何优化现有工资体系？
　　1．进行岗位（或个人）评估，对现有岗位（或个人）既定工资进行适当调整。

　　2．与员工坦诚面谈，了解其工资满意度及期望工资值。
　　3．在既定工资和员工期望工资之间找出差值，作为考核工资的参考值。
　　4．将期望工资总额与企业经济效益挂钩，计算出一个系数，作为控制工资总额比例（核定工资成本）的依据。也就是说，系数与每个计时制员工的工资都挂起钩来。
　　5．及时公开企业经营状况和系数，以取得员工的理解，可以促进员工整体的工作动力。
　　二、绩效考核如何进行？
　　可采用“自我考核法”（略）。
　　三、如何灵活调整少数员工的工资？

　　主要由总经理负责，其他高层领导、人力资源部和财务部负责人参与商定。

日期：2010-07-23　16:38:47

　　举个例子，“我”目前的工资是2600元，但我根据自己对工作的判断，认为期望值是3600元。那企业就可以设定‘我’的基本工资是2200元，考核工资是1400元。一个月下来，“我”的考核分数为70分，企业当月工资系数是0.80，那么，当月“我”实际工资为：
　　2200+1400*0.70*0.80=2984元。
　　现在“我”对工资的不公平就主要转化到如何提高绩效分数上面了。

日期：2010-07-26　14:56:28

　　现代企业管理方案设计（简约版）
　　什么是企业管理？这是一个非常广义的概念，可以从很多角度作出不同的定义。假如对管理作这样一种划分，作为名词，它代表了对一系列管理方案的描述；作为动词，它代表了对一系列管理行为的概括。那么简单来说，企业管理既是管理方案，又是管理行为。
　　据专业分析，人性有不可被管理的一面，即“人是不能被管的”。所以，在企业管理过程中，管理者不应该摆出高高站上的姿态，试图强势地、强制地去管理别人的思想和行为。否则，不仅管理者感觉很累，而且长期效果一定不会好。当今，很多企业的管理都存在类似这样的态势，所以，企业在经营过程中对管理感到了困惑。管理能出效益么、怎样管理才有效？在疑问中，企业的可持续发展速度就受到了影响。我在长期对企业管理的研究中发现，很多管理者们并不真正理解企业管理的全部内涵。并不是说系统地学过企业管理知识就懂企业管理、就会管理企业了，管理需要靠悟性，没有系统学习过企业管理知识的人也可以管理好一个企业。不过，企业管理者们大部分还处在“只缘身在此山中”的境界，对企业管理的思考还缺乏高度，没有一揽企业管理的全貌，所以，存在困惑也是必然的。