4.目前来说，以生产部门为核心的公司管理层成员之间，关系不融洽问题非常严重（这是我的看法）。主要原因与部门最高领导的领导风格有关。昨天下午，我又专门去找X国飞沟通了约30分钟。和之前的多次沟通和判断一样，我的感觉是X国飞在管理思路方面是有问题的。如果管理思路不对，整体事态肯定不会往好的方面发展。（也许我的判断是错的，但我还是实话实说）

　　5.我到XXX以后，在很多重要事情的判断上，我基本都是正确的。比如：A聚成第一期咨询结束后，我提出要暂停。B在竞聘过程中，我认为X学军离生产管理部经理还有距离，且车间主任接班人未物色好（我只给他打71分）。C在如何把生产理顺的事情上，我建议搞“生产管理委员会”，用团队共同管理的方式，而不要去靠某一个人。D在X国飞上任的事情上，我建议原副总X雪琴做高级对样师（不去管人）。等等。正因为如此，所以我还是在反复提一些观点给老板参考。

　　6.时至今日，怎么办？这也是我现在最关心和着急的！看到老板急、看到其他经理级人员烦躁，以及很多现实问题，我不可能不急（虽然表面冷静）。我的想法还是比较简单，把现在的经理级管理层组织起来开会（包括X雪琴），由各人事先准备后作演说，进行竞聘工作。谁在哪方面拿手，决心做到什么样的效果，希望统统在大庭广众之下表达出来。如果演说通过了绝大部分人的赞同，就有资格担当这些工作。这里，竞聘工作与竞聘职务是两回事！目前我们公司的职务和机构设置还不成熟，要下一步重新建立。

　　7.竞聘工作完成以后，接下来才是做人力资源管理工作，包括组织架构、岗位说明书，以及最重要的绩效考核（我已经初拟方案）和薪酬体系。

日期：2010-07-14　13:31:03

　　真正有道德的人，应该把自己的“德”，传播和感染给他人，影响他人。但在现实中我还没有发现。
　　在我公司也有个别人，道德较高，从不参与龌龊的事，愿意帮助他人，跟他在一起工作也很愉快，受到大家尊重。
　　但仅此而已。
　　这算不算有“德”？
　　孔子是一位传播“德”的楷模，但在现代企业是否合适，则要另外分析。

　　“从不参与龌龊的事，愿意帮助他人，跟他在一起工作也很愉快，受到大家尊重。”可以看出此人的个人修为已经非常好，应该是有“德”之人。但还有一个最关键，处事是否公平公正，包括对自己，这才是“大德”（无私）。

日期：2010-07-20　12:01:24

　　《绩效考核新方法》
　　一、在企业管理实践过程中，没有考核等于没有管理！其道理就如同：学生去上学，却从来不必考试，那学习效果就难于有保障。据有关专业分析，当今企业里实施计时制的员工，只要发挥30%的努力就可以保住饭碗。所以，很多员工的潜力需要通过科学和有效的绩效考核方法来激发。所谓科学和有效的绩效考核方法，意味着既能对员工有真正的激励作用，又尊重个性、不对人性产生压迫感。正像一些成功企业所倡导的那样，要让员工快乐而高效地工作。“日事日毕、日清日高”是著名企业海尔集团取得成功的基础法则。员工“自我评价”式绩效考核是北京金和软件股份有限公司经过实践检验取得优良效果的科学方法。它们的共同点是：重视员工每一天的工作结果。

　　二、经营企业最重要的目的是：获取利润。经营企业需要通过有效的管理来达到目标。所谓有效的管理，最重要的应该是对人力资源的管理。有效的人力资源管理，最终体现为通过一系列的管理措施，逐步达到让每个员工都能够“正确地做事”，并且“把事情做正确”。衡量的主要方法就是：绩效考核。因此，企业为确保获取合理的利润，必须进行绩效考核！这可能是目前很多企业为什么都在努力探寻合适和有效的绩效考核方法的根本原因。

　　三、绩效考核的难点在于对企业的管理人员（包括脑力劳动者）的考核，因为管理工作和脑力劳动不同于体力劳动，工作结果较难量化，难于准确进行价值评估。有些管理工作做了也许无法被发觉，但是它对企业整体的管理和发展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累赘，但管理人员照样日复一日地在做，属于低效的有苦劳而无功劳的“非实质性”工作。管理工作和脑力劳动本质上都是制造“精神产品”（包括语言、文字、非肢体语言、情绪、态度、观念、思想，等等。）的服务性工作，其价值主要应该由所服务的对象、即工作客户来评价，包括工作上级、工作流程中的平级以及工作下级等。在这一点上，传统的360度绩效考核法包含有这样的思路。

　　四、传统的绩效考核方法，主要由考核者对被考核者进行考核，这就很可能造成考核者和被考核者之间的一种不平等的对立关系。考核周期一般较长，执行考核时考核者往往缺少详尽和具体的数据，或者即使有数据也不够全面，属于笼统性考核。接下来非常重要的绩效面谈也很难有效果，主要原因是面谈涉及的时空范围太大，难于聚焦话题和找出有针对性的改进措施。这样，对被考核者的指导性就不强，起到的正面积极作用就不大。甚至可能由于操作不当，变成形式主义。总体来说，传统的绩效考核方法侧重于对员工工作结果的评价，而很少涉及对员工的日常细心培养，不利于员工的成长和企业整体的进步。

　　五、转换一个角度，首先由员工进行“自我评价”，而且是每天结束工作后即时进行评价。这非常符合“吾日三省吾身”的道理。然后，才由工作客户对评价结果进行“验收”。最后，再由专业部门进行审核。由于最了解自己工作情况的只有自己，同时，“速战速决”可以避免传统考核周期长造成的笼统性问题。这样，不仅可以排除传统考核办法中考核者和被考核者之间的那种不平等的对立关系，而且，每天考核显得更加精确。假如员工自己都无法准确评价自己一天的工作成果如何，那么，别人又怎么能够在一个月（甚至更长的周期）后准确地对他人进行绩效考核呢？由此可以看出，传统的绩效考核办法都有局限性，主要是考核周期长和考核发出角度有问题。当今企业里，在必须进行绩效考核的前提下，同时要改善员工之间复杂的工作关系，形成一种“精神产品”联盟，“自我考核法”不失为一种高明的办法。

　　六、关于“自我考核法”的步骤，简要概括一下。1、要给员工确定一个个人目标，这个目标应当是具体的、可量化的、可理解的、可实现的。2、要帮助员工一起制订如何实现目标的计划。可以有年计划、周计划、日计划。其中最清楚的应该是日计划，它应当与年计划相互对应。3、让员工做“日计划、日结果”，对每天计划的完成情况作总结，以及做“自我评价”。4、要对员工“自我评价”进行“验收”和审核分析，主要参与对象是员工的工作客户以及专业部门。5、通过对“自我评价”结果的分析，有针对性地与员工进行沟通，指导员工改善日计划，以及辅导调整日常工作思路、方式和方法等，无形中在引导员工的成长。6、阶段性汇总“自我评价”、“验收”和审核结果，形成最终绩效考核结果。

　　七、在以上六个步骤中，要重视对“日计划、日结果”的管理，可以通过企业内部网络公开“日计划、日结果”，以促进重要信息的合理流动。公开“日计划、日结果”的好处主要有：1、可以帮助各人整理思路，把一件事情或一个问题想得更加清楚。2、制作的过程让人变得更加理性，做事更有条理性。3、公开化发出来，“白纸黑字”，可以督促各人认真反思写下来的事情，提高了自律性。4、有群体监督的压力，不敢撒谎，工作中的“水分”会减少，执行力提高了。5、随着时间的延续，工作经验可以积累并固化，资料保存时间长，可以作阶段性总结。6、看别人写的东西比听别人“啰嗦”要节省时间，有利于基于事实的重点性沟通，便于审核和分析。