陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道："Good morning！"陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生人见面都会问："您贵姓？"于是陈阿土大声叫道："我叫陈阿土！"如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说："Good morning sir！" 而陈阿土亦大声回道："我叫陈阿土！"但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，"Good moring sir！"是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。陈阿土反复练习"Good morning sir！"这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨， 服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道："Good moring sir！"与此同时，服务生叫道："我是陈阿土！"

　　启示：这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。

日期：2010-06-19　12:14:25

　　入职71天/5月19日/周三/晴
　　记得我在以前的入职记中提了准备加入公司的董秘L，今天他正式办理入职手续，办理完手续后，我到董事长处给他进行了汇报，董事长安排到会议室和他沟通沟通，于是我领着董秘L来到了公司会议室。
　　董事长：“你好，今天我们简单的聊一聊，你把你对企业管理、运营、资本运作方面有什么体会和设想谈一谈，还有关于董事会秘书的职责也可以谈一谈”
　　董秘L：“董事会秘书的职责证监会写的很清楚，”
　　董事长：“要不你也可以写一下，你如何开展工作，怎么进入角色等”
　　董秘L：“好的，我想来了先了解情况，然后我在根据情况写一写东西给您”
　　董事长：“那你有什么管理的心得可以谈一谈”

　　董秘L：“我还是想先进入工作状态，等有所了解后再谈谈我的一些想法可能更合适”
　　董事长：“那这样吧，你先到旁边等一等，我和熊猫经理在商量一下你工作的事情”
　　我感觉这个气氛不是很对，等董秘L走后，
　　董事长说道：“我感觉这个人有些问题，谈不出一些东西”，
　　我问道：“那您的意思是”？

　　“那干脆就算了”董事长说道：“不行给他一些路费让他回去吧”
　　“好的，我去告诉他”我说道。
　　出了会议室我感觉到这件事情太突然了，虽然没有签订正式的劳动合同，但对方已经辞职并在我们的催促下提前入职，而换来的却是这样一个结局，我想这件事情对于公司来说主要可能有这些原因。
　　1、在前面几次的面试中未能充分识别此人而造成了误判；
　　2、这次交谈中存在有首因效应，也就是交谈的第一感觉不好造成了董事长做了这个决定。
　　从董秘L来讲主要的问题是：

　　1、在与董事长面谈的时候未能充分发挥自己的才能；
　　2、没有从原来的应聘者角色很快的转换为劳动者角色；
　　3、不敢大胆的去谈自己的想法，未能突破传统的一定要调查才能发言，实质上可以泛泛的谈一些管理理念不至于使交谈氛围冷场。
　　回到办公室见到董秘L君，
　　我说道：“你刚才怎么不随便谈一谈呢”，

　　他说：“我感觉已经进入公司了，今天董事长跟我谈的应该是具体做什么工作任务，怎么安排我等事宜，我没有想到还会问我对管理的想法”
　　我说：“这样吧，你还是先回去，按照董事长的要求写一个管理方面的认识，这件事对你来说也是一次危机，作为董秘应该有处理危机的能力，你回去思考一下”
　　就在我的忽悠下，董秘L君离开了公司，回到办公桌前，我感觉到这件事情不会这么简单，很有可能会再次带来董事长对我一些问题的看法，看来要早早思考事情可能发展的方向并做好应对策略。

日期：2010-06-19　13:15:14

　　不好意思，补上“入职70天”后面的一些内容：
　　四、部门内部管理。
　　在部门内部管理方面，主要运用一些管理工具来提升人力资源部的整体水平，具体如下。
　　1、目标管理。
　　根据公司2010年度对人力资源部的要求，梳理出详细的、可操作的人力资源部年度绩效指标，制定符合公司实际的人力资源部年度目标责任书，根据董事长对人力资源的具体要求，按照目标责任书中的内容开展人力资源工作，以保证部门目标方向不偏离公司的要求。
　　2、计划管理。

　　每月初制定本部门工作计划并进行讨论，确定后按照计划分工开展当月工作，月底对计划完成情况进行总结，发现和解决人力资源管理中的问题。
　　3、会议管理。
　　每周一召开部门例会，将上周完成情况和本周工作计划进行沟通和明确，协调管理中存在的问题。
　　4、自我管理。
　　要求本部门人员每天要记录详细的工作日志，形成良好的职业习惯，做到工作有痕迹、事事有记录。

　　5、表单管理。
　　将人力资源部定期的工作如：发放薪资、缴纳社保、绩效考核等，按月梳理成《人力资源部工作循环单》明确责任人和工作日期；同时按月为公司提供详细的人力资源月报表，让公司领导能够及时准确的了解人力资源管理的现状。
　　五、人力资源方面的一些感想。
　　本人负责人力资源部工作以来，一方面努力完成公司的招聘任务，另一方面无时无刻不再思考公司人力资源管理中存在的问题和解决办法；招聘人并不难，难在如何能够将招聘的人才留住并激发他的绩效，如果不能解决留人和激励的问题，人力资源部可能会陷入辞退人招聘人的不良循环当中，人力资源部也就失去了真正的作用，而仅仅只能成为一个“劳务公司”的角色。

　　目前，在公司整个人力资源管理中存在一些问题，例如部门职责交叉、目标引领不够明确、绩效管理系统不完善、员工缺少培训提升等；人力资源管理是一个系统工程，环环相扣，公司目前的人力资源管理到了需要系统全面解决的关键节点，只解决某一个问题头疼医头脚疼医脚短期会有效果，但从公司发展长远来看是对资源的浪费，在人力资源管理方面我们更多的是需要“组合拳”，就像手动挡汽车起步一样，只有踩离合、挂档、加油协调配合汽车才能顺利起步。

　　H集团十年磨一剑，现在到了“亮剑”的关键时刻；企业发生改变，对所有员工来讲是机遇也是挑战，无论如何，作为人力资源负责人的我，都会用开放的心态去拥抱变化、顺应企业发展规律，力争将公司员工从人力成本转变为人力资本（资本是可以增值的），为公司发展贡献自己的价值。同时，也希望得到董事长您的支持和指导。我相信在您的带领下，只要我们努力拼搏、坚持不懈，最终将会实现H集团的基业长青！


日期：2010-06-19　13:17:29

　　分享故事：
　　A对B说："我要离开这个公司。我恨这个公司！"B建议道："我举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。" A问：为什么？B说："如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。"A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”

　　启示：其实这也正是B的初衷。一个人的工作，只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。

日期：2010-06-19　13:30:56

　　入职72天/5月20日/周四/阴
　　公司的运管事业部一直处在薪资和绩效脱节的状态下，对于运管事业部的各个工厂，实际上是最简单的来料加工型，实行计量制是最好的考核方法，本周完成了计量工资制的方案，在部门内部和运管事业部都进行了讨论，大家比较赞同这个做法，我把一些文字内容与大家分享，有些图形和表格贴起来实在麻烦，如果有朋友感兴趣单独给我说，我发给你们。

　　简要介绍
　　为了便于您更容易的了解本方案，我们将有关方案的主要内容提炼列纲，便于您更快捷的理解。
　　◆解决问题。
　　本方案主要解决XX厂个人收入与产能、生产成本、设备效率的有效挂钩问题。
　　◆指导思想。