第一次上课就让范敏觉得很不一样。第一课是讲礼仪，当授课的是一个法国老师。这位教授特别强调：旅游服务行业是一个好客的行业，从业者必须掌握很多待客之道，一定要注意许多细节。比如，走楼梯应该怎么走，从哪面走，这些都是有讲究的。
　　另外，还有一件事对范敏的影响很大。当时，他们在帮学校写推介促销信，寄到国内的教育机构。写好后，他们就把一大摞的信件顺手交给班主任，想不到没有听到一声“谢谢”，反倒遭到了严厉的批评。班主任说，“你们都是酒店出来的经理，做事应该专业，这件事情做得就很不专业。信放在筐里应该放整齐，全部正面朝上，边角对齐，这样邮局工作人员拿回去后就不用再整理，可以直接盖邮戳。”

　　这件事让范敏真正明白了：对于服务业来说，细节决定成败。如果服务者能在每一个不起眼的细节上让顾客感到你的用心，那就不一样了。有一句话是这么说的：因为与众不同，所以获得成功。

日期：2009-10-21　11:25:54

　　03 携程新家
　　从瑞士归来后，范敏被提任为上海新亚集团酒店管理公司副总经理。此后，他官运亨通，又先后被任命为上海旅行社和大陆饭店的总经理。到1999年的时候，范敏已经在旅游业里工作了10年。
　　90年代，能在国企里混到总经理的职位已经是相当的不错了，有房有车，还有专配司机，这样的生活应该满足了，不必要再胡思乱想了。
　　但是，树欲静而风不止，有一天，竟然来了几个人，想打破他的平静，改变他的人生轨迹。
　　这几个人就是季琦、梁建章和沈南鹏。

　　因为这三人在确定还需要一个熟悉旅游业的创业伙伴之后，他们不停地物色着合适的人选，好不容易找到了范敏。
　　1999年的一天，34岁的范敏被一位朋友约到了上海的鹭鹭餐厅。那里，已有3人在静候他的到来，分别是时任德意志银行高管的沈南鹏，甲骨文中国区咨询总监梁建章，还有创办过许多高科技企业的季琦。
　　第一次谈话，范敏的表情没有任何变化。
　　回来后，梁建章、沈南鹏两人说，再多寻找几个合适的人选吧。因为想把身为国企总经理、有单位住房、专配司机的范敏挖出来，在很多人眼中都是不可能的事情。
　　但是，季琦认为：范敏是自己的校友，都请不出来，其他人更难搞定。

　　接下来的时间里，季琦施展了他做销售时锲而不舍的精神，经常去上海西藏中路200号大陆饭店，找范敏谈梦想、谈未来。
　　也真奇怪！季琦每次去范敏的时候，范敏都让季琦在办公室外面等，就算有时间，也要等。这些对季琦来说，没什么，他认为国企领导都是这样的，非常正常。不过，多来几次后，情况就好转了。开始要等10分钟，后来时间逐渐缩短，变成5分钟了。
　　最后的那一次，季琦直接对范敏说：“校友，考虑好了没？”
　　范敏说：“好吧！我决定赌一把。其实，人生就象一场赌博，不可以赌，但必须要博。”
　　也许是季琦的三顾茅庐的精神感动了范敏，也许是季琦所画的“大饼”打动了范敏。总之，无数次的软磨硬泡后，范敏心中的激情终于被唤醒，他答应一起参与创业了。

　　这样下来，携程团队需要的人全部找齐了，那他们下一步的进展如何呢？请看第二章《创业融资》。

日期：2009-10-22　22:34:33

　　【小结】
　　携程四人组的成员已经先后登台亮相了。但是，这四个人能不能组成罗马军团，在商场上所向披靡呢？我们有必要利用人力资源管理工具对这个团队的成员来个初步的评估和鉴定。
　　一、企业家成长的因素
　　根据人才的成才学说，企业家的成长跟3个因素有关。
　　第一，环境。这一因素，就不用说了，90年代，上海的创业氛围非常好。但是，在这里特别说明的是，这个因素很重要，潘石屹曾经说过，如果没有碰上好时代，他还在甘肃天水的农村里当农民。

　　第二，学习。包括学校的高等教育（学历），和社会的改造教育（阅历）。这一因素，他们都具备。不同的是，梁建章和沈南鹏属于海龟，季琦和范敏属于土鳖。
　　第三，遗传。这需要从素质模型入手，才能搞定。素质的洋葱模型（见下图）将个体素质分为三层、包括八个要素：第一层的要素有动机（Motives）、个性（Traits）；第二层的要素有自我形象（Self-Image）、社会角色（Social-Role）、价值观（Value）、态度（Attitude）；第三层的要素有知识（Knowledge）、技能（Skills）。同时，第一层的要素是先天的，不易改变的。第三层的要素是后天的，是可以培养的。


日期：2009-10-22　22:47:32

　　图片更改一下！

日期：2009-10-23　16:27:16

　　根据这个理论，再结合这个团队四个人的成长轨迹。我们不难发现，他们四个人对渴望成功的“动机”非常强烈，“自我形象”非常清楚。特别他们对自己人生的职业生涯规划，非常准确、到位。
　　在人生旅途上，很多人不想或者不会转弯，但是，他们转身都很漂亮：
　　季琦离开上海计算机服务公司后加盟中化英，最后又自己成立公司协成；
　　梁建章毫不犹豫地从技术部门转到客服部门；
　　沈南鹏从花旗银行跳槽到雷曼兄弟、又进入德意志摩根建富；
　　范敏要求从办公室助理下调到海仑宾馆当是见习管理生。

　　这一系列的事实，说明他们资质很好。
　　个体角度分析，他们都具备有成为企业家的条件。
　　二、高绩效组织的常见模式
　　中国组织行为专家陈权博士认为：高绩效的组织一共有两种。
　　1、全能型组织。这种组织中，所有成员都是理想型人才。什么是理想型人才？公式如下：
　　一性：有兼容性。

　　二格：好体格、好性格。
　　三气：有志气、有才气、有运气。
　　四能：能想、能做、能说、能写。
　　在这里，首先要明白兼容性是非常重要的。所谓的兼容性是指这个人对团队成员的选择上没有抱有任何个人的成见。就像组装电脑中的某品牌主板一样，它跟任何牌子显卡、内存、硬盘都可以兼容，不‘挑食’、不‘偏食’。曾经有个哥们，一直想创业，一直在寻找创业伙伴，却一直找不到。为什么？因为他对团队成员的选择比选老婆还苛刻。他认为：广东人太精明，上海人太小气，湖北人太狡猾，湖南人太霸蛮……这些人都不能共事，结果通通被他一棍子打死了。

　　其次，队员必须身体健康，因为有时候还会坐11路（走路）公交车；必须脾气很好，因为脾气不好的人，会经常骂娘，让人受不了。
　　再次，队员要有远大志向，都是想干大事的人；要有才华，同时运气还非常的好。运气来了，帝王大厦（深圳第一高楼）都挡不住成功的步伐。
　　最后，是四项技能。敢想敢喊，敢冲敢闯；会讲故事忽悠人，还会写文章镇服人。
　　2、互补型组织（见下图）。这种组织中，每一成员的能力，其他的成员都不能替代。有一个人才血型理论如下：
　　O型：老板型人才。特点：有前瞻性、凡事喜欢先作计划，善于利用手中的资源。
　　A型：财务型人才。特点：慎重，对数字敏感、分析能力强，做事力求完美。

　　B型：市场型人才。特点：性格外向，有激情、有干劲、也易冲动，喜欢高挑战的工作。
　　AB型：管理型人才。特点：冷静，低调，保持中立，见解独到，做事不为情感所左右。

日期：2009-10-24　09:22:47

　　这5个要素中，最重要的是目标和定位。只有角色的自我定位准确了，才不会出现角色冲突。只有目标明确了，才不会因为团队处于动荡期就解体。
　　为了说明这一点，我们来看看一下《西游团队》和《水浒兵团》。
　　《西游团队》中，每一个队员都有缺点：
　　唐僧，好人和妖精老是分不清，自己没本事，不会打妖精，只会动不动就念紧箍咒来折磨不听话的孙悟空。