第十节 一个职员薪酬的诞生6——薪酬公平的润滑剂

　　我们在上节初步了解薪酬的各种工资项目后，其中有一项需要在此赘述一番，否则可能会出现如下的愤愤之声：
　　“我工作经验比职员A这个新手多好几年，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员B极为不满的问。
　　“我工作能力比职员B高一些，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员A也不甘示弱。
　　“我刚去人力资源部看了下，因为你们属于同一薪资等级的。”领导C淡定的回答道。
　　“这样不公平啊！！”

　　职员AB互相“敌对”的看了一眼……
　　薪酬的公平与不公平的这个感觉，是怎么来的？换句话说就是为什么员工会有“公平或不公平”的感觉出现呢？
　　比较！
　　我们“将薪比薪”的回想一下，你有没有和同事、朋友相互“对比”过工资呢？你有没有对某些同事的薪资报酬嗤之以鼻呢？你有没有认为自己的能力应该多拿一点薪水呢？……从此，薪资待遇“不公平”的怨恨种子就开始在你心中逐渐的开始生根发芽。^_^
　　解决这个问题，就要依靠薪酬组成项目中的“绩效工资”。

　　在第一章招聘与面试中我们说过，人和人是有差异的，所以员工和员工也是有差异的。岗等和等级的划分只是从宏观上把公司里的员工差异区分开来，可以简单的认为是一种规范的工作差异，但并没有体现到员工实际工作中微观的个体差异。
　　个体差异在员工薪酬中的直接表现为：往往有能力的员工追求自身工资的“不公平”，没（低）能力的员工追求整体工资的“公平”。所以类似职员AB对于薪酬待遇不公平这样的问题和感觉一定会出现。而绩效工资正是解决了员工实际工作中的个体差异，从而解决了员工薪酬待遇的公平问题。
　　所以说绩效工资就像是薪酬体系中的“润滑剂”，既能给予不同能力员工实际工作表现最“适当”的工资，也可以也让那些好逸恶劳、说的比做的多的员工闭嘴（公司会清净了不少）。其作用体现在两个方面：
　　一是同级别的员工，如果能力差异不同，工作的业绩和效率不同，那绩效工资就会有差别，如果绩效考核制定的合理的话，这个差别可以细致到几块钱的程度。
　　二是不同级别的员工，如果能力差异不同，工作突出、业绩优秀，可能绩效工资会超过高级别或管理层的员工。（前提是绩效工资在整体薪酬中的比重要高）
　　所以，绩效工资项目的合理设定，会让你工资拿的心安理得，让别人羡慕的心服口服，从薪酬制定的微观层面体现了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的初衷。

　　文外话：绩效工资的设定是绩效考核成败的最重要的环节，也是我们各位职场朋友能力价值最直接的体现。现在很多尝到绩效考核甜头的企业，都有加大绩效工资比重的计划，不少企业已经有了实际的行动。所以是否有合理的绩效工资制度，也可以作为我们考量一个公司是否尊重人才的评判标准。
　　日期：2012-08-09 22:18:17
　　第十一节 一个职员薪酬的诞生7——基本等级表
　　经过以上对“薪酬”的调查、分析、分类以及对其组成项目的分解，相信各位在职场的朋友已经对于一个公司的薪酬体系有了基本的了解和认知。现在我们终于到了“制定”薪酬的时刻。（不容易啊~）
　　首先，就是要给我们的薪酬“打基础”——制定基本等级工资表。

　　一，根据岗等划分职等。（本文示例中分为十个职等）
　　用来区分普通员工、高级员工、经理、高管、总经理、总裁等不同职务的岗位。
　　二，根据岗级划分职级。（本文示例中分为二十个职级）
　　用来区分每个岗位的员工个人的差别。包括工龄长短、能力高低、加级加薪、降级降薪、晋升加薪……等各种需要调整工资的情况，都需要通过调整职级来合理的实现，并不能靠老总或某位领导脑袋一热，随意想加多少加多少。公司员工调薪，至少要有个比较科学的依据吧。
　　二，把调查来的薪酬数据经过分析、统筹后，塞入表格中。

　　这些“数据”就是不同等级员工的基本工资范围。具体多少，视不同地域、不同公司的情况而定。（需要注意的是每一级的“级差”）
　　四，把以上三项汇集制作成表格，完毕。
　　现在来看下我们的成果：
　　“还是有点看不懂啊！”领导C拍着脑袋说。
　　没关系。照老方法，上例：
　　公司的保安和会计同属于“职员级”。在“职员级”中分为四个不同的等级，按岗位性质划分的情况下，保安属于“一等”职员，会计属于“四等”职员。
　　就是说“保安”的基本工资范围为一等一级（250）至一等二十级（820）；而“会计”的基本工资范围为四等一级（450）至四等二十级（1780）。同理因工作性质的不同，保安调整一级工资为30元；会计调整一级工资为70元。
　　“那保安的基本工资就超不过会计了？”职员A皱着眉头问。
　　非也~！可能一个尽职尽责的保安，基本工资为820元（一等二十级），而一个普通的会计基本工资为800元（四等六级）。
　　“为什么职等划分中，老总是‘十等’，职员是‘一等’呢？通常情况下‘一等’才应该是表示高级的啊？”领导C好像发现了一个重要的问题。
　　是的，一等品、一等货、一等成绩……在我们通常的认知概念中，“一等”的绝对要比其它“等级”的要好或高级。但是在划分员工职级的时候，如果我们按一等为老总、二等为总监、三等为经理、四等为员工、五等为杂工……类似这样的划分，就会出现意想不到的一种情况：
　　“职员B，你是几等人呀？”职员A急切的询问。

　　“八等人……”
　　“我比你还惨，我才是九等人！为什么领导C是二等人？搞歧视啊！”
　　“人家是领导，是高等人；我们是低等人，下贱人呗！”职员B故意煽风点火。
　　“XXX的，呸——！”
　　……以上对话是本人在一家企业中切身感受过的一个缩影……
　　所以在职等的划分中，我们需要颠倒一下等级排列的顺序。虽然只是一个“文字游戏”，但会直接杜绝了可能（一定）出现的消极和异样的声音（这种声音对薪酬工作的影响很大）。否则有时候即使员工不说，他们也会暗自腹诽……
　　“职员B，你还有什么问题？”（职员B又在使劲的挥手）
　　“我想问下，‘腹诽’是啥意思？”
　　“这都不懂？就是他们嘴上不说，但是肚子里说。呃？你有没有……”领导C眼睛忽然眯缝起来。
　　“啊？那个……我肚子只会疼，不会说话！”

　　文外话：从一到十，还是从十到一，本质没有区别。我们“灵活”应用一下，问题就化解于无形了。就像很多HR一样，无论你是先干人力资源工作后学习的，还是先学此专业后工作的，都没有本质的区别，只要你够“灵活”呵。
　　日期：2012-08-12 21:33:45
　　第十二节一个职员薪酬的诞生8——起叙表
　　在制定完基本工资后，我们把其他“千奇百怪”的薪酬组成项目根据公司实际的情况有选择的筛选后，按部就班的填入一张表格中：