“好啊，就等你这句呢！这家饭馆有啥特色菜？”职员A心里暗自窃喜。

　　“炸酱面！”
　　……
　　当我们明白了岗位分类后是不是就能明确的知道自己在公司的薪酬水平呢？
　　答案很显然是否定的，否则的话HR也太容易做了吧（玩笑）！其实岗位分类，是就整体行业市场来说的。关键还是在于你在公司的等级分类。
　　等级分类的概念简单来说就是把所有职位按不同的职能归类，然后分成不同的等级。比如总经理为一个等级，副总和总监为第二个等级，部门经理和大区经理为第三个等级，财务人员和高级办事员为第四个等级，一般员工（包含多种）为第五个等级……

　　“那这么说我在公司就是五等人了？！搞歧视啊！”职员B明显感到有点不舒服。
　　特别声明一下，这不是歧视，这只是制定薪酬体系的基础划分。
　　不过在现实中的确会有不少员工互相以此开玩笑（你是几等人呀），开玩笑归开玩笑，但不要误解了等级分类的实质，甚至会有人以此来做文章阻碍HR的薪酬制度的制定和执行……（纯属以XX之心度OO之腹）
　　言归正传，等级分类对于薪酬划分的作用简单来说区分的是两个方面：一个是不同工作的等级差别，二是同工作但是不同职责的等级差别。
　　我们随意举个例子：财务部和储运部是属于不同工作行业的，其在公司所有部门的等级就会有差别；同为储运部，但司机之间的能力是不同的，工作职责可能也会有不同，其在部门内部的等级就会有差别。
　　就像我们自己往往都知道自己所在部门是否是公司的重要部门，或自己是否是本部门的顶梁柱（俗称大拿）一样，等级分类分的其实就是我们在职场中对于部门和个人在公司权重的通常的认知，只不过我们的认知的基础是感性的，而HR的等级分类是理性的。（关于等级分类的运用会在后文中有具体的表述）

　　所以，等级分类区分的基础原则上是公司的部门和岗位的职能，并非针对个人的能力。
　　当我们明白岗位分类，就会知道自己在整体行业中的位置；当我们明白等级分类，就会知道自己在公司中的位置。当你知道自己这两个位置后，如果还不能分析出自己的价值（工资）处于何种位置的话……那继续接着看我的文章吧（偷笑）。我就不信你连薪酬都会制定了，仍然不知道自己价值几何？！
　　文外话：薪酬的等级分类是个非常敏感也非常棘手的工作，它直接涉及全公司所有员工的切身利益，往往此时公司内的各种“势力”会暗潮涌动、各种“声音”会此起彼伏，在此不得不提醒一旦涉及到薪酬（利益）的问题，防小人之口胜于防川啊。
　　日期：2012-08-04 22:07:25
　　第九节 一个职员薪酬的诞生5——千奇百怪的薪酬组成项目

　　当HR把调查来的薪酬进行统计后，用岗位分类、岗位分级的方式制定出公司各个级别和岗位的起薪点后，就需要把这个统筹的“薪酬”放入到公司的薪酬组成项目中进行“拆解”。
　　“拆解？！！”
　　是的，你没听错（也没看错），就是——拆解。
　　来看看我们都要拆解成哪些：基本工资、岗位工资（岗位津贴），绩效工资，全勤奖，加班费，话补，餐补，出差补，交通补，工龄工资、股份分红……有的公司还有极为特殊（奇怪）的工资项目，在此就不一一例举了。
　　“为什么要拆解呢？”职员A有点摸不着头脑了。

　　这个一般来说有两个方面原因：一是管理的需要，二是合理避税（这个后文中会提到）
　　通常情况下，大多数的中小企业的工资表项目是不会涉及这么多内容的，所以我们挑选几个常见的、必有的、重要的薪资项目来简单谈一谈。
　　首先来说一下“基本工资”……
　　“这个谁都懂啊！所有上班的人的工资项目都有基本工资这一项啊！”职员B不以为然的嚷嚷。
　　是吗？那我们换个方式来讲：为什么如今的基本工资的基数越来越低呢？

　　一是，涉及到社会保险，尤其是某些公司的公积金。（具体会在第六章中讲到）
　　二是，基本工资的作用还涉及到“加班费”，因为加班费通常是以基本工资为主要基数的（有的是基本+岗位工资为基数）。比如说你国庆节加了1天班，按国家规定是3倍工资，就是“日均基本工资”乘以3，并非你的“全额日均工资”乘以3。所以HR会尽量降低每个员工的基本工资，转嫁到其他工资项目上。（有法律方面疑问的请不要拍砖，具体会在第六章中讲到）

　　三是，……（省略，与我们职场朋友相关性不大，只限某部分HR从业者了解）
　　总的来说，会操作基本工资，就会操作一些薪酬经理的“手段”，毕竟直接关乎钱的方面，我们是要“合理”的为企业节约利润，否则怎么能体现出我们HR的价值呢。（薪酬经理越“专业”，越能为企业和职员“创造”利益）
　　接下来我们说一下“岗位工资”，也有的叫岗位津贴。包含技术、职称、工作环境、劳动强度、健康消耗、责任安全等多方面内容。有一岗一薪制和一岗多薪制两种方式，其主要作用还是用来调节工作差异的，就类似通常所说的“因岗定薪”。
　　与“岗位工资”相对应的是“绩效工资”，简单说就是考量你工作业绩和效率后，以你个人工作能力的体现而支付给你的工资项目，从而解决了企业薪酬分配中的“公平”这个最大的不稳定因素。绩效工资我们可以归类为“因人定薪”，正好与岗位工资的“因岗定薪”有互补作用。
　　例如，你有高资历（技能、职称）可以多拿一点岗位工资基数，但是你的高能力没有体现到为公司创益上，那你的实际绩效工资就会比较低，两者结合起来，较完美的达到了尊重人才的同时更尊重员工的实际工作效益的效果。（通常这个效果就是相对的“公平”）
　　“全勤奖”，很无奈的一个工资项目。员工请假频繁，企业无奈；企业对员工请假限制太严，员工无奈。对于“全勤奖”这个很多企业都应用的项目，目前是无法律条文可依的。就是说如何具体的定义“全勤奖”的制度内容和数额多少，每个公司都会不同的。
　　对此我们职场的朋友唯一在乎的就是，全勤奖是从整体工资中拆解出来的还是额外给予的奖励，这个就要看不同HR对于“全勤奖”的理解而定了。

　　“工龄工资”，现在很多企业已经淡化或不专门设置此工资项目了。有的公司会把其归于到企业年金的形式中（关于企业年金本章后文中会提到）。
　　“各项补助”，这个真的比较复杂。我曾因一时的心血来潮统计过（只是本人所接触的范围），大概搜集了九十多个不同的补助项目，可以说是无所不有、千奇百怪，绝对让你看的眼花缭乱、叹为观止，充分反映了我们中华民族深厚的文字文化底蕴和伟大的想象力……
　　文外话：常年圈于职场的围城中，相信很多朋友对薪酬各个工资项目都比较熟悉了，我们在此查遗补漏的了解下，为后面的薪酬谈判打个底子就可以了。关于薪酬部分一些具体的方面和操作，在本书中与各位职场的朋友就不再深入探讨了。（太深入了说不定可能会出“问题”哦……怕怕）
　　日期：2012-08-07 22:19:07