但总的来说目前可参考的数据都不能太认真对待，我们要明白，实际中工资是老板发的，价格是市场决定的。就是说薪酬制定的参考范围是整体劳动力市场，具体水平多少最终还是老板说了算……（第一节说了，HR是建议权或叫制定权）
　　所以，这也导致了大多数HR做薪酬时候的一个避讳（或叫软肋）。
　　比如说，你可以问绩效的考核项目设定的依据，可以问保险为什么要扣我这么多钱……但是千万不要用怀疑的口气问HR公司薪酬水平咋定的，有什么依据。这个正是大多数HR的痛脚，因为没有什么固定的，或是比较权威的数据作为依据。如果你非追问这个，相信在今后的工作中一定没什么好果子吃……
　　文外话：其实从事人力资源工作多年的HR，对于一个公司的薪酬水平还是比较拿的准的。如果非要调查的话，通常来说会调查（或称作“打听”更合适）同行业的某竞争对手的工资待遇。本人就曾因机缘干过类似电影里“窃取情报”的事情……（嘘——）。另透密现有几款关于各行业薪资动态即时更新的软件非常好用，有心的朋友可去搜寻下，对于个人的薪资定位还是有很直观的帮助。

　　日期：2012-07-30 22:12:26
　　第三节 薪酬调查——分析
　　HR调查（其实也可以说是打听）完市场薪酬后，下一步就是要对采集来的信息进行统计分析。分析的结果就是各位职场朋友的在公司里的大致薪酬水准。
　　对薪酬的统计分析方式有很多种，某些方式很专业也很头疼。比如说用到了离散数学、笛卡尔积等让本人曾抓狂不已的东西……
　　在这里我们来看一个比较简单而且实用（个人认为）的方法——数据排列法。

　　此方法就是把收集的薪酬信息（2600、3000、3100、3200、3300、3400……）按从高到低的顺罗列出来，再计算数据中的几个百分点位。如下表：
　　备注：此表为某省三级城市的中级会计师岗位薪酬调查表（地域对于工资水平的影响是非常显著的，所以特别说明下）。
　　在这张表格中，需要注意的是四个中间数据。工资水平高的，注意90%点处；工资较高的注意75%点处；工资水平一般正常的，注意50%点处；工资水平低的请注意25%点处。
　　就是说，这张表格为HR拟定一个中级会计师的工资提供了一个范围（3000—4400），具体数额就是看每个中级会计师的能力（工作经验和经历）而定。比如从业7年的，工资可能就是在4400元上下浮动一点；从业4年的，可能在3300元左右。（注意：需要按四个点处来衡量，而不要按每个数据来衡量，因为这四个点处是我们用每个数据分析出来的最终结果，只有这个结果才是可用的。）

　　说到这里，大概各位职场的朋友已经明白为什么要介绍这个方法。
　　我们可以通过统计我们“打听”到的工资，来分析我们所处的薪酬点位，对于自己在面试或加薪时候与HR的薪酬谈判就有了充分的理论依据。收集这些数据在我们职场的生涯中通常都是顺手的事，或是稍微用心点都可以搞到的资料。以此配合第二章所讲的职业规划，相信你会对自己的职场道路看的非常清晰、透彻。
　　通常每当我们与HR或老板正式谈薪水的时候，往往都会不经意的感觉心里发虚，其实就是因为不清楚自己到底能要多少钱才合适，有了这张表格，我们就对自己的价值基本做到了心中有数，谈判的时候就会胸有成竹、理直气壮。（还显得咱挺有自信的呵）
　　而且，当我们对自己的价值“门清”的时候，还有一个好处就是不容易被某些HR所“忽悠”。
　　其实有的HR自己都不知道自己价值几何，更不用说其他人的了……（失言，失言）
　　文外话：你调查（打听）的数据可能会不是很准，但很奇怪的是，把这些“不准”的数据汇集起来，用排列法最后选择出来的4个百分点处的薪酬数据通常都是比较准确的……我也不是做数学研究的，所以一直觉得比较神奇。
　　日期：2012-07-31 13:01:43

　　第四节 薪酬调查——公平
　　通过上两节的调查和分析，对于薪酬的市场行情有了基本的了解后，下面HR就要进行薪酬调查的第三项工作——对员工进行调查了，调查的科目就是“满意度”。
　　在调查前我们先来看一个问题：薪酬满意度调查的是什么？
　　“员工是否满意啊！”领导C脱口而出。
　　错！不对！不正确！此言差矣……
　　为什么连用了四个否定的词？因为不仅是一般员工和领导，即便是一些HR对于员工满意度调查的目的都出现了根本的认识错误，所以要用四个否定的词来做强调。

　　一个HR进行薪酬调查是为了制定公司的薪酬体系，制定薪酬的原则是要保证外部公平和内部公平。那我们再来看下，薪酬满意度调查的是什么呢？
　　“调查的是——薪酬的制定是否保证了内外部的公平？！”一说起薪酬的公平，职员A脑袋转的就是快。
　　然也~。对于这个问题我们换句话说，满意度调查，就是要调查老板的收益（公司业绩）和个人的收益（工资）是否在宏观上结合（统一）起来，两方都满意，HR才不会被经常“问候”。
　　我们在职场中经常看到在公司中HR从心底抵制做薪酬满意度的调查，员工对满意度调查嗤之以鼻随便应付；不调查满意度，HR被员工在心里单独“问候”；调查了满意度，HR可能要和他的家人一起被“问候”，就是因为对于薪酬调查的目的认知的错误造成的。
　　所以，有了正确的认知，我们才会做正确的事……
　　言归正传，在有了正确的认知后，我们来看下对于员工满意度来说都要调查哪些方面：薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬的发放方式……
　　知道调查哪些内容后，就要设计调查表了。关于调查表的设计，因为与我们职场的各位朋友没有什么关系，就不在此多提了。不过需要提醒一句，薪酬满意度调查表一定是要“匿名”进行调查，如果你所在的公司非要“实名”调查的话，本人表示怀疑其动机不单纯……（只是怀疑而已）
　　调查完毕后，按照我们一贯的套路，自然就是分析调查的结果。
　　大多数时候员工薪酬满意度调查的结果往往是以“不满意”居多（前提是匿名哦），这里不可否认存在一些“感性”的因素。希望各位职场的朋友和HR明白调查满意度的目的后，可以相互理解、相互配合，当目标统一了，才能为我们在职场中争取更多的应得利益。
　　文外话：本节中提到一个人人都懂的规律：我们要有正确的认知才会做正确的事。在职场中，做正确的事，比把事情做正确要重要的多。究竟哪些人在做正确的事情呢？Think一下，好像领导都是在做正确的事，而职员都是在想尽办法把领导交代的事情做正确……（一家之言，随便说说而已）
　　日期：2012-07-31 22:38:28

　　第五节 一个职员薪酬的诞生1——楔子
　　在进行了市场调查和员工满意度调查后，HR就准备开始制定我们的薪酬（工资）了。在这之前，我们来听听各位职员关于工资方面憋了很久的几个问题：
　　“我的工资为什么是XXX，公司是怎么评定的？”职员A迫不及待的问到。
　　“这个——，看能力！”
　　“我有可能能达到XXX的标准吗？”职员A对于工资总是心向往之。

　　“这个——，要看能力！”