日期：2012-7-30 17:46:00
　　资深HR告诉你“一个职员的工资是如何诞生的”——向只会说“看能力”的HR say goodbye
　　很多时候我们搞不清自己的工资是怎么定的，搞不清决定薪酬的3P是什么，不知道自己所处行业的同酬水平，不会为自己分析应所得到的比较准确的报酬，不知道公司做薪酬调查问卷的目的是什么，没有听说过何为岗位分类、等级划分，甚至工作多年至今还没有见过所谓的“工资表”（^_^），还有让人眼花缭乱的年终奖、股票期权以及梦寐以求的年薪~~

　　当我们为了维护自己利益去找公司资讯或谈判时，HR总是会用“看能力”的口头禅来把你打发走，这三个字简直成为很多HR应付此类问题的“万精油”。
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　　希望天涯各位网友看完我的帖子后，能了解到人力资源角度对于“工资”的基础定义，并解决上文提出的各种问题，能给自己定义出最准确合理的报酬，让我们的复出得到相应的回报。
　　原来一个职员的工资应该是这样诞生的——搞不懂工资的“前因后果”在职场上是会要“吃亏”滴~~
　　好了，我们开始准备一步一步向“看能力”这笼统的三个字say goodbye !
　　日期：2012-07-30 17:52:14
　　第一节薪酬如是说
　　既然现在叫做人力资源，就是说把员工当做了一种公司的“资源”来看待。但凡属于资源就是有其价值的，换句话说，是要付钱的。使用员工这种资源付的钱，就是“薪酬”……
　　“薪酬”是目前人力资源六脉神剑中最重要的一脉。对于老板来说，这就是成本；对于我们来说，这就是劳动收入。

　　要知道，老板总希望以相对低的成本投入，力求获得更多的收益；而我们这些在职场打拼的同仁们，总希望在付出一定的劳动后，获得略高于市场水平的收入。在对“薪酬”期望的一“低”一“高”之间，矛盾出现了，HR也被推倒了风口浪尖……
　　如果按头脑风暴法让大家坐在一起来解决薪酬矛盾的问题，就会出现这样的情形：
　　员工说：“付给我们相应的薪水是我们工作能力价值的体现。”
　　老板说：“体现出你的能力价值，我才付给你相应的薪水。”
　　HR打圆场说：“等我考察下薪酬市场情况，再考核下你的绩效再说。”（此时某些HR可能会掉头跟老板偷偷地说：你看，这家伙又想加薪了！）

　　市场淡定的说：“以我的水平为基准，能力高的多拿，能力低的少拿，保证大家都饿不死。”
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　　“好像什么都没解决啊？”领导C疑惑的说。
　　是的，这就是头脑风暴法的最大特点（请参考本人拙作第三章）。所以说，薪酬问题不是大家坐在一起就能解决的。
　　“那谁来解决公司的薪酬问题呢？”职员A问道。

　　HR——人力资源从业者（当仁不让滴）。
　　我们来看看HR在薪酬中扮演了一个什么角色：制定者，谈判者，协调者。
　　一，制定薪酬，一般来讲要遵循一个传统的“3P”理论……
　　“噗——”职员A吐了一地炸酱面。
　　各位不要想歪了，3P是说薪酬支付的基础分析为职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）这三个方面或方向。
　　就是说你的薪水是由你的职位、能力、和业绩来衡量的，具体这三方面是怎样的一个比重，视每个公司情况而定。

　　但不论何种公司情况，薪酬方面的工作都应该由HR来制定（必须的必）。
　　二，薪酬谈判，一般来讲要遵循一个传统的“谈而不判”理论……
　　“噗——”职员A肚子里仅存的一点炸酱面也吐了出来。
　　各位不要诧异，关于薪酬待遇问题我们可以随时谈、经常谈、敞开怀的谈，但是否给你加薪就不会轻易决断了。因为跟你谈完后，HR需要请示老板，有时候还需要和你的部门领导沟通。所以当你的加薪申请被驳回的时候，心里不要只“问候”HR的家人……
　　当然，满足公司加薪制度规定的申请，HR还是可以“判”的。
　　三，薪酬协调，一般来讲要遵循一个传统的“和稀泥”的理论……

　　“咦？你怎么不吐了？”HR提前往旁边闪了两步。
　　“你踩到我刚才吐的上面了~”职员A捂着嘴说。
　　“噗——”
　　各位不要恶心了，关于薪酬的协调其实就是需要HR“灵活运用”好两方面的权利：一是向老总的建议权，二是对员工的解释权。
　　为什么要强调“灵活运用”这四个字呢？在第一章中我们说过，人和人是不一样的嘛。所以在处理薪酬协调方面工作的时候，有的HR做的张弛有度、顺风顺水，有的HR却做的面面俱不到，搞的自己两头不是人……其中的差别其实就是“灵活运用”这四个字而已。

　　最后，在此不得不感叹做员工难，做HR更难！（所以还是自立门户的好）
　　文外话：我们知道，干了活就要发工资这是“天经地义”的事，如果干了活不发工资就可能会“天崩地裂”。能否按时发工资，是衡量一个企业薪酬待遇方面最基本的标准，也是一个企业取信于社会的最基本的前提。
　　日期：2012-07-30 17:52:42
　　第二节 薪酬调查——打听
　　伟大领袖毛主席教导我们：没有调查，就没有发言权。所以一个HR如果想对薪酬有发言权，就必须进行“严谨”、“翔实”的薪酬调查。
　　“薪酬调查”按教科书中的定义来说分为两个动作：一个是采集信息，一个是分析处理（采集来的信息）。

　　实际中对于薪酬的调查很多时候被认为比较“虚”（不实在或不准）。究其原因通常不是HR做的不好，也不是企业不想在薪酬调查上花费投入，而是不知道该如何调查、即使调查了作用也不大。（这个工作通常也比较“鸡肋”）
　　对于薪酬水平的调查途径一般来说有三种：
　　一是商业性薪酬调查。就是说付给咨询公司钱，咨询公司帮你调查。一般绝大多数公司不会专门这样做，如果你提议老板这样做的话，估计会被训斥。
　　二是专业性薪酬调查。由相关的专业性协会针对薪酬状况所进行的调查。比如美国管理学会（AMA）。不过我相信你去问十个HR，可能有九个半不知道中国是否有关于薪酬调查的专业性学会……（包括我自己）
　　三是政府性薪酬调查。就是指由国家的某些部门，如劳动部、人事部、统计部等进行的全国性薪酬调查。（通常调查的结果看起来“好像”不是很准……）

　　“那HR到底是如何来判别各个行业上班族的工资水平呢？”领导C问道。
　　关于这个问题我们先换个问法——你是怎么知道同行业或身边人的工资的呢？
　　“向别人打听啊。”领导C脱口而出。
　　告诉你，HR通常也是“这样”获得信息的……（不要惊讶，事实就是这样）
　　当然，HR还会有一些工资统计的来源渠道作为制定薪酬水平大致的参考依据，比如说行业人脉给予的相关信息的汇总分析，招聘网站的相关资料，以及每年由地级市的人力资源和社会保障局发布的“劳动力市场工资指导价位”。（这个有兴趣的可以查询一下，相信你会大吃一惊）