日期：2006-05-15　19:21:43
　　猎头寻找人才的几条途径，估计这个是许多朋友最想知道的。
　　很多猎头公司，动不动就说自己外围猎手寻聘人才。其实猎头寻聘人才无非就是几条路。

　　人力资源网站，很多猎头公司都会有国内几个主要人力资源网站的帐号，随时收集上面的人才信息，建立自己的人才库。所以很多人才的资料会出现在很多家猎头公司也就不足为奇了。这里也给大家一个建议，如果你想让猎头找到你，最好你的联系方式不要经常更换，一定要写上你的邮箱地址或者家里电话号码。如果是在大公司工作过的，最好也直接写上公司的名称，这样很有针对性。

　　另外一条主要途径如上文中提到的西方猎头公司"猎头"运作程序，其实很多猎头公司也是这么操作的。隔墙有耳，发展内线，（所谓的外围猎手）西方猎头公司一般都要建立一支兼职猎头搜索队，套取、收集大量的人才情报，以便应急之用。其兼职猎头搜索队来源广泛，成分各异。搜索队的兼职猎头经常出没于各种行业协会、高级人才沙龙、酒会、经营俱乐部、留学生俱乐部乃至商会机构，力图将该领域最优秀人才网入自己的名册。我认为更加合适的是，每个大企业有自己的一个朋友。和猎头做朋友，是一个双赢的结果，人才会很热衷与此，而猎头却可以得到很多信息。在需要一个职位时，可以很轻松的从他们口里套到信息；而当人才想换工作时，只要有合适的企业，人才朋友也就通过猎头给卖掉了。这个估计是所有猎头公司最乐意做的事。换句话说就是在企业内部安了个间谍，无意中把企业的信息给卖掉了。

　　网络人才，从一些一般的文员或者职员口中套信息。这个也是很多猎头公司很热衷的。电话询问前台，套到某个人的信息，再从某个人的口中套到所需要人的信息。所谓的连环套吧。只要一般的岗位都会套的到，不过目前有些公司有点反猎的意识，不愿意轻而一举的告诉企业高层人员的信息。说不定哪天你也给人套过了，自己还闷在鼓里。呵呵

　　今天先到此为止，下次有空再写。
　　日期：2006-05-17　19:44:26
　　今天给大家发一篇也是有关猎头的文章
　　小猎头如何“杀出血路”？ 做猎头其实是做人
　　2004年03月30日
　　采访对象：陆小刚（Aaron）
　　职位：上海盈润商务咨询有限公司董事

　　陆小刚的公司不大，三四个“同伙”，一个投资人，一个助手而已，办公室也是和人合租的，一个门挂着两块牌子。公司是小，可陆小刚的神情、言语却充满自信。他说，只要几招鲜，小公司一样可以生存，而且活得挺好。
　　第1招：找准自己的定位
　　猎头公司大致分三类，第一类，是专做一万美元以上的单子的，总公司一般设在国外，在上海设立了地区性总部，单子大多是从总部接的，做的是百年老店的基业，譬如光辉国际这样的“大鳄”。几十年的经营，让他们拥有很好的声誉和稳定的客户群，他们“猎”的是真正的“头”，是高端人士。
　　第二类，是本土有一定规模的猎头公司，一般拥有一、二十个顾问。他们“猎”的大多是“腰”，以中层经理和专业人士为多，兼及一小部分的总经理等高端职位。本土公司一般有较深的根基和广泛的触角，也具有一定的竞争力，是稳定的中坚阶层。
　　第三类，就是陆小刚这样的小公司。这一类的公司，数量最多，也因此而良莠不齐。他们的客户群与第二类公司相同，“猎”的也是“腰”，只是，他们一般只会猎取一部分的“腰”。这样的小公司不会配备太多的顾问，资源也比不上有规模的本土“猎腰”，因此，他们一般只做自己熟悉的行业和职业，找准自己的定位，只做强项，夺取一部分细分的市场。

　　像盈润，陆小刚介绍说，就专做化工、零售、FMCG和医药行业，以及不同行业的HR职位。他们对这些领域比较熟悉，有把握和第二类公司一搏，不敢轻易涉险，插手别的领域。
　　掂出自己有多少斤两，有多大的胃口吃多大块肉，对小猎头公司来说，应该没错。
　　第2招：服务质量不打折
　　公司虽小，也要力求做得专业，服务的质量绝不能打折。这是小猎头公司“杀出血路”的第二鲜招。
　　麻雀虽小，五脏俱全。小的公司在人员配备上绝不可简化，也要有相对明确的分工。各道工序都需专才专攻，有拓展客户的专才，做前道工序；有擅长布网、四处搜索“猎物”的“捕手”，做中道；还要有善于评估、筛选“猎物”的“考官”，做后道工序。这三者需严丝无缝地配合，如此才可能形成一个分工合作的“捕猎”小组。
　　分好了工，如何把每道工序做好，做得专业，是更紧要的一步。在每一道工序上，也各有门道不同。
　　拓展客户

　　找到客户，接到单子，听到“狩猎”的号角，狩猎行动才可能展开。小公司大多根基较浅，人脉不广，拓展客户的难度自然也要大一些。陆小刚提醒小的猎头公司，切忌“贪多嚼不烂”，在接单以前，先得问问自己：“有能力做吗？有精力做吗？”如果答案是肯定的，才能考虑接下单子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供与大公司一样专业的服务。

　　陆小刚认为，一个专业的猎头，要具备知识（knowledge）,要做得专业(professional)，要有人脉（humanrelations），才有可能会拥有自己的客户群。
　　接近客户，首先要了解客户。一般来说，如果一点没有人力资源管理的经验或是从事咨询业的经验，是不大可能做好这一行的。HR或咨询业的经验，是知识储备，对目标客户企业的公司架构、企业管理、招聘程序、不同职位要求、企业文化都能了然于胸，和客户“说着同样的语言”，双方才有进一步交谈的可能。
　　有统计显示，一个受过良好培训及有丰富经验的猎头顾问成功的FacetoFaceInter-view(面谈)，对一个人的判断的可信度可达到50%，再借助于一些测试手段，信度可提高到70%。在这一点上，小公司也完全可以提供专业的服务。强调、突出自己团队评估、筛选“猎物”的专业性，是小公司获取客户的另一砝码。
　　人脉，也是不可或缺的。客户资源需要积累，进入“圈子”，首先要和目标行业的HR们多结识，混个脸熟。仅仅混熟，是远远不够的，还要赢得客户的信任，有了信任，才会得到客户的青睐。
　　搜索“猎物”