看来，她是想炫耀“武力”，因为有男朋友武警出身的“实力”为后盾，才敢这样有恃无恐。俺只得见招拆招、以暴制暴了：你如果说到这类暴力行为，对于文明人来说，那就没有讨论的意义了，这种极端做法，现在已经为更多的职业人士所不耻，没想到你还停留在这种初级境界，可能你还不知道老板的业务是如何做起来的吧，告诉你，当初，东家建立第一家工厂的时候，为了打开本地销售市场，两名年青股东经常带着砍刀去找周边客户的老板推销产品，当对方回绝的话语刚一出口，这两名股东便一边摸摸砍刀，一边放出狠话：用哪家的产品都一样啊，同等质量、同等价格下，不用我的产品也没关系，哪天你家工厂起火了，你家小车被人偷了，你家孩子出了意外，不要让我们看热闹哦！就这样，周边一个又一个老板服软了，接着，俺们现在这家公司的产品就慢慢打开了本地市场，企业后来越做越大，有了资本之后，老板们开始做文明人了，可是，你千万别忽视了，社会虽然进步了，老板们虽然有钱了，而当他们的利益和脸面受到挑战时，他们骨子里头的非良民素质是不能随着银子的增加而彻底冬眠的……

　　说到这里，俺停顿下来，端起茶杯一边品茶，一边透过两眼的余光观察女孩的表情，看到这女孩脸上开始露出凝重的神色，呼吸渐渐急促起来，俺装作视而不见的样子，转过头去，轻轻放下茶杯，然后拿起烟盒，不慌不忙地弹出一支，再小心翼翼地慢慢点燃，轻轻地、如同品尝美味一般小小地吸了一口，并不继续刚才的话题，自顾自欣赏着凫凫上升的轻烟，旨在让充满压力的气氛继续蔓延下去。

　　终于，这女孩忍不住开口了：你说个办法吧，我只是想尽量早一些走人。
　　俺接过她的话题，并没有马上说出她急于想要的办法，而是先给她上上课：你还年青，今后的路还很长，但无论我们在哪里，无论是打工还是从事其它的职业，首先存在一个如何做人的问题，存在一个实事求是的问题。
　　第一，俺看到你申请离职的原因是“不适应工作环境”，如果你是新来的员工，我们可以接受这一说法，但你是两年以上的员工了，如果不适应环境，还能在这里生活两年多？真实的原因，我们现在也不想去探个究竟，如果涉及到隐私，我们更不便追问，俺说出这些，只是让你明白大家都是在外面混的，其实彼此心中有数，不要总认为自己比别人聪明；

　　第二，你所提出的公司这几项“违法”行为，与你申请离职的书面原因，确实并没有因果关系，我们实事求是分析过了，这些都不是导致你离职的主要原因，如果你据此向劳动部门举报，公司并不会过分担心，俺未卜先知就可以告诉你几种结果：其一，劳动管理部门出于地方保护主义的常规做法，即使你举报属实，也可能让你的举报“久拖不决”，而你作为打工者，你又有多少时间奉陪到底？其二，劳动管理部门可能会装模作样地查处企业，但因为这些“违法”行为并不严重，属于轻微的“擦边球”动作，而且这类现象在大部分企业也同样存在，其结果，最大的可能是“法不责众”；其三，即使你的举报引起了劳动管理部门足够重视，大不了让企业得到一个“限令改正”的警告，并不会对企业造成任何实质性的损害，或许因为企业与相关部门多年的良好关系，甚至连这个警告也不会出现；其四，即使官方查处，也不会对你的离职产生任何影响，企业的“违法”行为与你的离职原因是两回事，企业会如实申辩，官方也会分别对待，你投诉的结果极有可能会不了了之，所以，你不要想得太天真了；

　　第三，我们讲究公平，并不是只要求企业公平，而我们自己却可以为所欲为，公平是双向的，是要求双方共同遵守的，我们可以换位思考，如果任何一个岗位的职员都可以随时离岗离职而不需要工作交接，那么，所有的法律、制度、情理对我们还有什么约束作用？你进入企业两年多了，对企业内部管理制度的认可是有据可查的，HR部门保存着你自己当初签署的书面文件这类依据，那就说明，你对员工离职的流程和相关规定也是清楚和认可的，既然如此，轮到自己成了当事人，自己离职时需要按这个流程和规定来执行了，为什么就产生了这类不讲道理的想法和做法呢？

　　俺再次停顿下来，想听听她还有什么说法，看到她已经哑口无言，于是，俺重复了HR经理最初的决定，只是说明了一点：公司会安排内部人员来接替她的工作，希望她认真做好交接，交接的结果，决定着她离职时间的长短。
　　OK，又排除了一个萌芽状态下的冲突隐患！
　　日期：2011-7-21 7:21:00
　　【道与术系列24】通俗描述才能加深印象
　　企业培训中，我们经常遇到这样一类现象：授课者讲得口干舌燥，听课者却因为培训内容枯燥无味而只是表面应付，特别是企业内训，同样的知识性内容，讲过多次了，检验培训效果，还是有人一问三不知，有人回答得模棱两可，有人答非所问、混淆是非，运用到实际之中，则反复出现张冠李戴，分不清错在何处的现象。
　　管理人员培训中，我们就经常遇到组织架构、职能架构、岗位架构特别容易混淆的问题，我们以制造业一般组织结构为例，首先做出正确的简单图示：
　　1.组织架构图

　　2.职能架构图
　　3．岗位架构图
　　企业内部的管理队伍，首先注重的是工作经验，大部分职员并非科班出身，从理论上讲解这类课程，许多人一听就懂，一看图就明白，但一运用到实际操作中，马上就遗忘得一干二净，照样出现百花齐放的现象。后来，我们调整了培训授课方式，因人施教，采用一个简单的办法便于大家加深记忆，将这三个图示加以比较，并进行通俗的描述：组织架构反映的是这个组织体系各部门的名称；职能架构反映的是各部门最高长官的职务名称；岗位架构标示了各级长官的具体姓名，除此之外，任何一个图示，都不要画蛇添足，不能附加其它内容。

　　一种通俗的描述，收到了立竿见影的效果，彻底解决了这个容易混淆的问题，听课者马上就能将三种结构区分出来，自此，没有人再出现类似错误了。
　　日期：2011-7-21 7:25:00
　　【道与术系列25】给中层套上了一道“紧箍咒”
　　2008年下半年，社会大环境下的经济危机越来越严重，出于生存的本能，企业只得暂时停止招聘，放缓提拔，冻结加薪，紧缩开支。这样一来，部分平时表现较好，有望“进步”和加薪的员工看不到美好前程，先后提出离职，并在离职期间一反常态地发泄愤慨，做出了一些损人不利己的蠢事，给自己和企业都带来了非常状态下出现的意外麻烦。

　　其实，公司对于离职员工的政策一直体现了人性化的关怀：正常离职的员工结清所有未结工资后，可以在生活区宿舍内滞留3天，并与在职员工享受“包吃包住”之类的同等待遇，这是许多企业至今不能做到的地方，但正是因为这一关怀性的宽松政策，才导致了后续问题的发生。一名离职员工在宿舍内聚集老乡喝酒赌博，喧哗闹事，保安人员出面制止，引发冲突；一名离职员工在宿舍围墙外焚烧被子行李，引来工业区众人围观；一名基层职员搬出宿舍之前，砸乱了室内的电路、水表和公共用品，不得不交给工业区治安队出面处置；一名员工酒后围堵过去的直接上司，对这名女上司动手动脚，并公开扬言要同归于尽，最后由派出所按治安管理条例加重处罚。

　　面对一系列正常状态下本来不会发生的事件，公司管理层一方面制订了“外松内紧”的政策加以应对，另一方面，要求各级管理人员负起责任，希望他们多做工作，保证离职员工“和谐”地离去，同时，管理层也在酝酿通过出台特殊时期的特殊政策来维护企业的正常秩序。