日期：2011-6-27 7:12:48
　　【引言】
　　道，即道理、道德、道义、公道、正道；术，指手段、方法、谋略、心计、技巧。我们平时所说的“道”，更接近于“王道”的内涵，是指通过常规手段、正常渠道解决问题，从而达成目标；而“术”则被延伸并赋予了更多的贬义，似乎变成了巫术、妖术、旁门左道、歪打正着之类非常规的的权谋之术。
　　古人论述“道”与“术”的关系时，曾告诫我们：精于术而以道为本，守于道而以术御事。有道而乏术，易招人陷害，且不能发挥其所长；精于术而乏于道，乃无本之源，亦不能长久；只有精于术而明道者，才能生生不息！术合于道，相得益彰；道术相离，各见其害；轻道重术，则智术滥用；轻术重道，则徒劳无功。
　　近代史上的曾国藩“以霹雳手段，显菩萨心肠”，在推行王道的同时，道术并用，终于成就了轰轰烈烈的事业与个人声名，这便是道术并用的典范。

　　现代社会，我们常常发现，无论是职场，还是现实生活之中，许多工作、许多事件，如果按正规渠道，用常规手段去“公事公办”，在“上有政策，下有对策”的环境之中，往往四处受阻，最终前功尽弃；而暗渡陈仓，通过非正常渠道，采用非常规手段去处理问题，却反而能立竿见影或事半功倍，使问题最终得到解决。
　　本系列案例将通过展现一些非常规“变通”做法，通过道与术的结合与运用，说明管理中的一些灵活做法与技巧。
　　日期：2011-6-27 7:19:00
　　【道与术系列01】谋求公道，冒险借助于旁门左道
　　本世纪初，俺就职于顺德某家具集团时遇到一桩小题大作的事件：品管部一名检验员犯了一个小小的过错，被一名皇亲国戚当场“摛获”，上纲上线无限夸大其严重恶果之后，小报告直达“天庭”，HR部门很快得到“上谕”：立即炒掉，杀一儆百！
　　按照企业管理层级方面的游戏规则，员工出现过错，无论任何管理者发现后，都理应按程序、按制度交给直接主管或相关部门给予相应的处理，上级部门只是起到监督处理、并跟踪处理结果的作用，一般不需要直接经手处置。但民营企业，老板的指令就是“圣旨”，越过所有的中间环节和管理层级，直接向经办部门或经办人下达指令的情况屡见不鲜。

　　行政主管收到“六百里加急”之后，不敢怠慢，马上进行调查，发现员工尽管不够“死罪”，但“皇上”却已下达了“立即执行”的谕旨，行政主管在“是否执行、如何执行”之间感觉难以取舍，于是，向俺请示操作办法。俺当时兼任HR部门经理，也属于行政主管的直接领导，参与这一事件的处置便责无旁贷。
　　俺告诉行政主管：第一，我自己去找老板，争取让他收回成命，但你不要抱多大希望，因为在老板眼里，企业里多的是人，外面想进来的员工数不胜数，少一个普通员工没多大关系，炒掉一名基层员工就象扫出一片落叶一样简单，不会引起他的珍惜和重视，同时，作为老板，以他平时的处事风格，为了自己的威严和面子，让他收回成命的可能性极小；第二，你去与这名员工的直接主管、分厂厂长商谈，让他们出面协助办理员工的离职手续，并由他们与员工面谈、安抚，争取让员工走得不留痕迹，不造成负面影响。

　　分头行动的结果马上就汇总到一起：老板不同意收回成命，并希望尽快执行；员工愿意委屈求全，接受先罚款、再解雇的处理结论，只有一个要求：离职之日结清所有工资。
　　从法律层面上、从道理上讲，从职场上大多数人公认的是非标准来看，员工确实已经做出了极大的退步，这一要求也并不过份：你炒掉我，我接受，你处罚我，我也同意，但我走的时候，你还欠我的工资就不合情理，我就不能接受了。
　　当时，《劳动合同法》尚未出台，民营企业炒掉员工的普遍规则是：对于员工，你炒我，要经过我的同意，什么时间能走，由我决定，并且按我的要求完成交接，如果在此期间招不到合适的接替者，你就得耐心等待，甚至遥遥无期；作为企业，我炒掉员工，你就得马上走人，并且得不到任何补偿，甚至连工资也不能现在就发给你，需要等到公司发薪日再划入你的帐号。这个霸道政策导致的直接后果是：很多被炒掉的员工外出找工作没有路费，打道回家没有盘缠。既然做事没有岗位，离开没有路费，便只能天天缠着相关领导，天天与公司、与管理人员发生矛盾或冲突了。

　　按理说，企业管理者在日常工作中，理应站在劳资双方的中间立场上，不偏袒任何一方，用法律、用情理去调和、缓冲、化解双方的矛盾与分歧，以最大程度地达成共识，从而保证整个企业的正常运转。如果过分偏向于资本方并做出一些违法悖理、明显有失公平的举动，员工就会将你当成资本方的打手，事事处处与你为难，你想做什么，他们就会或明或暗地拆你的台，导致最后没有人配合你的工作，你也不能继续玩下去了，自然就会垮台；而管理者完全站在员工立场上，处处维护员工的利益，资本方也会把你当成员工要挟公司的后台，当成与企业作对的领头者和眼中钉，一旦成了这类“重点怀疑对象”，你也同样玩不下去。所以，聪明的管理人士，总是在每一件具体事件中，努力寻求双方之间的这种平衡点，并在实际工作中尽量不偏不倚，力图维持这种或表面、或实质上的平衡关系。

　　这件事情发生之后，从“王道”、从正道上讲，HR部门完全可以向上反映，希望通过正规渠道去合理解决，而事实上，这一想法在民营企业，特别是在那个劳动法规并不健全、地方保护主义盛行的时期，所谓正常渠道解决问题，仅仅只是一种美好的奢望，这种情况下的企业管理，实际上是遇到了企业不讲道理的所谓“管理”，而面对无理可讲的企业环境，你这管理人员如何做人做事，更是对职业人士道德、良心和技巧的多重考验。

　　作为经办者，HR部门面对当时的局面，实际上出现了一个两难的境地：向上级、向老板报告，上级和老板会认为你没有能力，连炒掉一个普通员工这么简单的事情也不能摆平，不但不会给予你支持，不会向你提供相关资源，甚至可能毫不犹豫地将“球”踢回来，强令你去想办法自己解决；而员工一方，他的诉求合法、合情、合理，他理所当然地要求起码的公道，便只能天天死缠着你，要求你按法律办，按约定办，按情理办。可是，不管按法、理、情哪一条来解决，即使是员工打了折扣的要求，遇到这种大环境之下老板不讲理、公司不讲理的境况，你就没有这个权限和能力去解决和应对，于是，向上不好交待，向下不易摆脱。而事件已经发生了，不解决又不行，一是老板骂你，二是员工逼你。

　　处理这一事件似乎无路可走，似乎没有解决的途径了……
　　日期：2011-6-27 7:20:00
　　行政主管于山穷水尽之处，想出了一个又一个办法，甚至提出，让保安队长去强制执行，先赶走这名员工，而保安队长是这名员工的老乡，在强制执行过程中，因为有这种关系存在，不会发生大的摩擦。