老丁，这就涉及到他的忠诚度了，他不愿意签合同的原因就是不愿意约束自己，可能想到也许某天有更好的机会好离开。心理上不受约束（我们承诺了提前通知后就可以离开）
　　丁慧东(756021319) 10:56:47
　　理解蛋蛋的意思了。那就慎用这种人，用合同等较正式的规则约束对方，这也是培养对方的办法之一。这种人是无法预知其未来的，只要分清其贡献和回报就OK。本来雇佣就是这种含义。

　　闫金康(1432572) 10:57:27
　　感觉这个缺乏忠诚度，有没有必要投入这么多精力呢？
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 10:58:03
　　说的太对了老丁，确实他连自己的未来都没办法预知。我们给的发展方向和目标他也不来气
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 10:58:13
　　能力是有
　　丁慧东(756021319) 10:58:34

　　对方已经表明不愿意签合同（我们承诺了提前通知后就可以离开）
　　，那很清楚，就用临时工的办法和对方签临时协议，愿意怎么干，给他多少钱，就这样雇佣好了，也省了公司的保险费。
　　丁慧东(756021319) 11:00:03
　　对“不成熟”的员工，就用“不成熟”的办法应对。公司成熟的管理办法也是要慢慢沉淀出来的。
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 11:00:27

　　太感谢老丁了
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 11:00:42
　　是啊，他也给我们上了一课
　　丁慧东(756021319) 11:01:12
　　你们也要感谢这个员工，让你们公司成长了一点。

　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 11:01:33
　　是啊，我们原来还没有面对过这些人力方面的问题
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 11:03:14
　　老丁感谢了
　　蛋，蛋蛋，蛋(37350149) 11:04:08
　　原来我们都在职场上班，但是真正涉及到管理自己的公司的时候，面临的问题往往就让我们有些矛盾，拿不定主意了。
　　......

　　......

日期：2010-07-05　12:40:33

　　企业管理的重点是人力资源管理，做人力资源管理绝对不是做学问！通常，企业的人力资源管理强调六个模块（人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理）的运作。事实上，当前中国企业处在一个特殊的时期，来自西方的管理理论并不完全适合当今中国企业。企业CEO大部分不精通专业的人力资源管理，企业CHO大多也只停留在理论和管理的层面，与企业实际状况和经营实践有脱节。所以，现在很多中国企业在人力资源管理方面都有待创新和突破。也就是说，只有当CEO和CHO都真正共识了企业人力资源管理的最终意义和简单操作方法之后，才能够把企业的人力资源管理做好，以支持企业的稳步经营和发展。

　　本人在20余年的职场实践中有这样的总结，中国企业人力资源管理应该重视三个方面：1.如何让“人”与“事”充分匹配，要有可操作的、循序渐进的办法。2.如何充分调动员工的主观能动性，要在充分理解人性的基础上提出有效措施。3.必须用好协同管理和团队合作的工具，才能确保员工和企业持续地成长。

日期：2010-07-05　13:03:20

　　关于如何充分调动员工的主观能动性，可以有很多的措施，在此简单列出几条：
　　1.员工的工作激情常常来源于对企业目标的认同和追求。企业应当正式地把年度目标分解到各员工身上，变成个人目标。有几个企业这样做了呢？更不用说做得恰当了。当员工认同企业为自己设定的目标并且感觉有信心去实现时，工作激情就来了。
　　2.员工的工作热情常常来源于阶段性对目标的实现。比如有了年度目标，那每个月要总结一下月度目标是否实现？为什么？如何改进？等等，这样才能保持工作热情。
　　3.员工的工作积极性常常来源于阶段性实现目标以后，得到的合理回报，包括工资、奖金、升职和精神奖励等。相信大部分企业是不会把企业的工资和奖金比例与利润关系情况让员工知道的。所以，员工总是感觉自己挣得少，企业利润多。
　　知道了如何让员工保持工作激情、工作热情和工作积极性以后，激励员工就有了办法。


日期：2010-07-07　12:29:29

　　常常听到这样一套说法：“德才兼备者要重用，有德无才者培养使用，有才无德者谨慎使用，无德无才者坚决不用。”
　　可是，什么是“德”呢？发现不少的企业领导者处于一知半解中。或者，企业领导者常常以自己的标准去衡量别人的“德”。结果，常常感叹，“有德”的人太少了，德才兼备的人才更是少之又少！在此，交流一些个人看法，欢迎大家一起参与探讨。
　　从根本意义上说，“德”体现的是一种“利他和无私”的素质。因此，“有德”的人表现出来的是“给别人以愉快的感觉、喜欢帮助别人、不自私、公平公正的态度、让别人喜欢，等等”。既然是这样，那这个“别人”，在工作中应该是指周围的同事、工作中有接触、互动和联系的同事。那么，结论就有了，一个人“德”的评价应该通过大家来评定，而不是某一个人（那怕这个人是老板）。


日期：2010-07-08　16:47:15

　　丁慧东(756021319)15:56:08
　　大家好，一起来研究下面这句话是否有道理：
　　“绩效对于企业人力资源主管的重要性，就好比利润对于企业总经理的重要性一样。”
　　彭赫(312438191)15:58:58
　　人力资源不光是绩效啊！

　　丁慧东(756021319)15:59:27
　　是啊，总经理也不光是为股东创造利润啊。
　　彭赫(312438191)15:59:57
　　所以太绝对了
　　丁慧东(756021319)16:00:30
　　企业搞来搞去，最终要挣钱。人力资源管来管去，最终也是为提高各人的绩效。当然，只是最重要的一个方面。

　　彭赫(312438191)16:01:07
　　赞同
　　丁慧东(756021319)16:01:16
　　其他的都是辅助工作
　　彭赫(312438191)16:02:13

　　今天想表达什么呢？
　　丁翎(1270274257)16:02:54
　　主管级的可能是主要的工作吧，有专门的绩效主管
　　丁慧东(756021319)16:02:55
　　有一个非常不好回答的问题，“我”今天的绩效如何？如果有办法去“统计”一下，可能要比现行的很多绩效管理方案要实用。
　　丁翎(1270274257)16:03:24

　　但是人力资源部门应该是公司战略部门，不光是用来考核的
　　彭赫(312438191)16:03:52
　　战略在中国还有点达不到
　　丁慧东(756021319)16:04:49
　　还是续上次提的“日结果”进行分析，希望从中看出各人的绩效。

　　丁翎(1270274257)16:04:53
　　哪个国家可以讲战略呢？
　　丁慧东(756021319)16:06:37
　　如果自己也讲不清今天绩效如何？哪谁又能评价其真正的绩效如何呢？ 企业的绩效管理不是形同虚设、走形式主义？
　　丁慧东(756021319)16:07:40

　　刚才我在中华英才网上查“绩效经理、绩效专员”的招聘信息，非常之多，可见有太多的企业在为之困惑！
　　彭赫(312438191)16:09:15
　　现在都被各种各样的考核办法靠蒙了
　　丁慧东(756021319)16:09:53
　　绩效管理的真正意义，还是为了引导员工“正确地做事”的基本思路。
　　付浩(45907122)16:10:54

　　请问，对业务销售类员工，有什么比较有前瞻性的考核办法没？
　　丁慧东(756021319)16:11:03
　　有很多很多的企业高管们也都被“蒙”着！ 我绝对相信。
　　彭赫(312438191)16:11:37
　　只有合适的才是最好的！要尽量简单！
　　周小生16:12:13
　　绩效管理的真正意义,应该是为了引导员工做正确的事,不大可能正确地做事

　　彭赫(312438191)16:12:17
　　往往指标太多，无从下手，人力资源部门变成了为了考核而考核，没有引导作用
　　丁慧东(756021319)16:12:30