今天的主要任务是将写好的资料给董事长，其他时间还是在学习一些资料，早上又几个面试，我帮同事一起组织了一下面试，下午去了董事长办公室好几次他都在忙，秘书说今天可能没有时间，看来在新的HR总监来之前给董事长还比较困难了，距离下班还有几分钟的时候我又去了董事长办公室，他还在开会，于是我把资料留到了秘书处，让他帮我转给董事长，同时我给董事长发了一天短信：X总您好，我是人力资源部新来的XXX，我写了一份《关于H集团发展战略和人力资源管理的探讨》，希望您有空看看并给予指导，发过去以后一直没有回复，我想我这个周末又要在忐忑中度过了，因为我还不清楚他周末能不能看到，就在我有些郁闷的时候，手机接到了他的回复短信，“好，我看看”，然后开始思索他看到后会对我有什么印象等。


日期：2010-03-20　11:21:07

　　我目前就正在努力追赶进度，争取下周追上现在的进度，入职的第一个周末过得很简单，看书，看电视，上网，但在脑海中一直思考H集团的发展，我感觉还是在管理人员的观念上，大家都认为薪水不高，而老板认为你们都没有进步，于是变成员工越来越沉沦，老板越来越不愿意给高工资，造成大家一起混日子的现状，因此老板认为所有人成了成本，而人力资源要作的就是把人力成本变成资本，因为资本是可以增值的。


日期：2010-03-20　12:26:50

　　入职第8天
　　新的一周开始了，上一周通过自己的努力，基本对H集团有所了解，并且写了一份关于公司战略和HR管理的资料，这周希望董事长能看过以后有所反馈。
　　早上我主动找L君，希望能够这周接触一些运管事业部的资料，我想需要尽快进入角色，从一线中实质性的做出一些成绩了，过了一会他给我了一些运营的考核表和工资表，运营的工资水平相对不高，看来一线人员的动力很少呀，薪资体系也是一个大问题，考核工作倒是做的比较细致，仔细想想这个表格也只是表面的文章，因为没有考核的应用，就像一个考了驾照的人一辈子不开车一样，久而久之也就失去了考核的意义。

　　对于HR做工厂的人力资源管理，我一直有这样一个概念，就是首先你要看的不是工厂的人事资料，而是财务和设备资料，你要了解工厂的利润来自于哪里，设备的运行是否高效充分利用，对于工厂，设备效率最大化、成本最小化这两个杠杆才能撬动利润的最大化。看来我要主动要求去一线工厂看一看，要不然这样推进工作太慢，而且效果不好。


日期：2010-03-22　13:26:37

　　入职第9天
　　早上L君给我介绍了目前公司季度履职能力考核的基本情况，所谓的履职能力考核，就是将老板对管理人员的一些要求拿来进行考核，例如沟通能力、写作能力、组织能力等，基本都是一些弹性指标，而且考核的结果页不进行应用，这就像一个考上驾照的人一辈子不开车一样，所以考核往往流于形式，最大的问题是没有将考核标准和员工工作成绩进行对比，都是评印象的考核，这只能作为一个考核参考，如果用这个去影响员工的薪职会有很大问题的。

　　我提出了让中高管理人员进行季度PPT工作述职，只有了解管理人员的工作现状，你才能对照标准来考核，同时，也将老板提到的的“电脑使用能力、会议组织能力、文字写作能力、演讲口才能力”用这个方法落实到了具体的行动上，L君说可以试一试，让我写个工作方案；说完这些我去卫生间嘘嘘的时候突然感觉自己这个建议会不会引起中高人员的反感，但反过来一想，这个思路是为了提高企业管理，只要中高管人员都工作充实，很多人还是愿意把成绩亮出来供大家考核的，只有那些没有成绩的人才害怕这样的考核方式，再说自己新来的，没有太多利益纠葛，大不了走人，刚开始也要提一些大胆的想法，因为就算错了你可以说对实际情况了解还是不够来解释，以后再提一些大胆的想法可能就要打折扣了。


日期：2010-03-22　13:40:46

　　下午新来的M人力资源总监跑过来问X君公司人员的知识结构、能力结构、年龄等基本情况，X君估计以前也没有做过深入的分析，说的也不具体。等M君问完以后，我跑到他的办公室与他正式认识，并且适时的把自己上周做的HR分析发给他，他在看完以后找我交流一会，对X君的总体感觉是：
　　1、缺乏魄力。
　　2、有一定HR水平但有种半路出家的感觉；
　　3、说话神态比较朴实，和他交流没有太多压力；
　　临下班的时候在过道碰到了董事长，我就顺便问了他有没有看我给他写的资料，他说让我稍安勿燥，他这周看完找我交流，让我继续先熟悉环境和学习。这是一个好的信号，至少证明了我是努力推进与他交流的。


日期：2010-03-22　13:55:48

　　入职第10天
　　早上做关于高管的履职能力评估方案，中午的时候收到了原来的老领导，一个法国上司也是我第一个外国朋友的信息，他到我的城市来开会，我和他约的晚上一起吃饭，晚上又可以叙叙旧了。
　　下午L君带我去运管事业部见了一些负责人，有书记、W经理、Z经理、J工、ZZ经理等，有了引荐以后对一线的实际工作就可以有更多的信息了。
　　晚上见到法国朋友，貌似比以前更加白了，我和他寒暄了几句就一起去饭店吃饭，他在谈话中透漏对自己目前的薪资和职位都不是很满意，我说如果他愿意换，我可以帮他找猎头联系联系，他在我原来的单位待了5年多了，薪资一直保持不变，而且职位也只是技术性的，没有太多的权利。看来老外也有自己烦恼的事情。

日期：2010-03-22　14:30:14

　　入职11天
　　今天主要工作还是修改履职能力的考核表和工作方案，L君对考核的赋分一直存在常态的思维，就是不合格的分数一定要在60分一下，好的要在90分以上，呵呵无奈我只有拉大分数区间来满足他的需求。
　　下午董事长叫我到办公室交流，这是我等我好久的机会，去了以后M总监也在，董事长说今年的工作目标是围绕“素质提升、队伍改造”几个字，然后接着就是一些官话云云，此时我脑子飞速转动想自己要在这第一次谈话中向董事长表明一些自己的看法和思路，思索之后，我准备从以下三方面和他交流。
　　1、让他清楚我能够认识到工作的重点是将“思想、价值”变为企业的行动；
　　2、对人力资源的体系认识

　　3、我对一线的考核有自己的理解（并主动申请去一线看看）；
　　主意拿定之后，我就开始找可以插话的地方。当董事长略有停顿的时候我适时的插入：
　　“X总，我进公司10天时间，我感觉到您一直是在给大家讲企业的价值和管理的思想，我觉得我们HR工作的重点就是将您讲的这些东西变为员工的行动，以此保证企业经营目标的实现”
　　董事长听后点头，说我这句话说到了重点，就是不要再讲高调、思想，他就是要看到具体的行动，然后根据这个话题又聊了毛泽东思想等扥一些东东，但总体没有偏离我提出的这个话题；我又找机会插入了第二句话
　　“董事长，您在HR管理方面花了很多心思，而且更换和招聘了很多人员，但HR得工作还是没有很大的起色，这到底是什么原因呢？我思考的结果是HR管理必须成体系，不能薪资有问题就抓薪资、考核有问题就抓考核，而应该是目标、薪资、绩效、培训在一个体系下进行，也就是要打组合拳”
　　董事长听后也频频点头，在HR管理方面的话题又聊了一会，于是找机会插入了第三个话题，

　　“董事长，我看了工厂的一些考核资料，我对工厂考核的理解是，主抓设备效率和成本控制，这是工厂利润的两个杠杆，设备效率提升、成本控制下降就会撬动利润的上升，我想有机会让我到一线看看生产流程，这样可能工作起来更好入手”（说到这里的时候董事长叫来秘书已经安排明天去参观）
　　董事长说我这话又说到点子上了，工厂最重要的就是设备，必须保养好设备，才能获得利润。直至此时，我想表达的意思都表达清楚了，我想让董事长对我有这样一个印象：这个人堆人力资源的定位很准确，知道方向，能够看出HR目前存在的根本问题，同时，对一线的HR管理有自己的看法。董事长后面还讲了一些他所面临的问题，我总结了一下：

　　1、识人用人的代价与个人价值匹配的问题，也就是薪资发放前置而这个人的能力价值体现后置，往往不满意时感觉自己给这个人的薪资不值得造成浪费。
　　2、大家最基本的写作水平比较差，需要拿出一些办法提高。
　　3、新来的人要放开手脚干，不要被企业现有的条条框框所限制，请你们来就是为了打破现在有所突破。