预算的表格都是总部统一发下来的，全是excel的格式。我们自己呢，也要做一些所谓的工作底稿，然后把底稿的数据汇总就可以填表了。现在大家用excel, 都知道用公式用链接什么的，很多都是excel的高手。但我刚到BBB那个时候，能把excel用的很好的人可不是很多。其他地区的财务主任都反映填表很痛苦，因为填完之后，如果有更改，是很麻烦的事情。我则没觉得，我一拿到总部的表格，就和我的老板NJ商量，然后我自己设计了底稿的格式，再把底稿和总部的表格做链接。现在看来连个大学生都会做的事情，在当时对很多人还是有些难度的。而我做了，提高了我们预算的效率。在我们和各部门pk的过程中，一个数字的更改，立刻就在我们预算的大盘子上看到了影响。哈哈，我老板很满意。他和香港那边那个主管的关系不错，NJ没来北京的时候，在香港工作过几年，和那个主管――就叫他NK――算是不错哥们儿。我的表现NJ估计也和NK谈过，所以过了半年，NK对我也越来越客气。


日期：2008-11-14 14:43:00

　　在BBB呆了半年，就到了年底评估的时候了。
　　不知道现在四大是怎么做评估的，至少在我在AAA工作的那会儿，系统的评估体系还没建立。我们每个人的年度评估是怎么做的，我到现在也不知道，总之那会很不透明。我第一次接触系统的绩效考核和评估，则是在BBB了。我后来和摩托罗拉、IBM、三星这些公司的人接触过，了解了一些他们评估的方法，发现BBB在人力资源管理方面确实做的相当地全面了，可以说其他大公司做的事情BBB都做了，而且有些事情比其他大公司做的还要早还要专业。

　　尽管这个帖子是给会计们看的，但我还是想说说人力资源管理方面的事情，主要是考虑现在还在初级岗位的朋友们，能够知道一个公司是怎么评价判断一个人，有利于大家工作中有的放矢；而对于即将走上管理岗位的朋友们，也可以了解一些基本的知识，毕竟，你往管理的职位上走，对人的管理是非常重要的一关。
　　下面这个图，是从网上找的，忘了原画者的名字了，在这里表示一下感谢。
　　这个图是比较简单的，有些公司还会根据具体情况把横竖坐标的意义做些改变，或者把这个图复杂化，但基本的精神也就是这个样子的了。

日期：2008-11-14 14:45:00

　　基本说来，就是一个公司的员工可以分为四类人，A类是能力强工作态度也好，这些人是公司需要保留并给予提拔的；D类能力弱一些但态度很好，这类人公司其他也需要，可以踏踏实实地工作，当然要给予适当地专业培训；B类的能力比较强，但态度不好，这些人需要引导，要用其所长，但他们的态度有时候会影响他们的业绩；C类人嘛，可能的情况下，让他们离开公司吧，估计新劳动合同法下来，C类人是最高兴的了。


日期：2008-11-14 16:28:00

　　大家可以对照这个图，估计一下自己在目前的公司是属于哪个象限内的，或者你认为你的老板认为你是哪个象限的。这个你弄明白了，你就知道你在这个公司有没有前途了。当然，这个对每个人的定位不是绝对的。你在这个公司属于A类，有可能在另一家公司就是D类。
　　最近看到很多帖子，都是大家在讲找工作的辛苦，尤其是在经济不景气的大背景下。找工作自然不是件容易的事情，所以如果现在手里有工作，不要轻易就辞掉，不管是为了考证还是为了什么别的原因。换工作前，也自我评价一下自己，想换工作，有的时候是客观条件不好，人呆得不快乐没前途；但也有些时候，是觉得自己在公司没发展，为什么没发展呢，估计一下自己的老板是把自己放在哪个象限里面，也要考虑一下你换了工作就一定会是A类员工了吗？

　　而BBB的评估的实质，我认为就是通过评估，不光评价了一个员工上一个年度的业绩，也对员工进行了一个分类，发现有潜力愿意和公司共同发展的人，抛弃那些能力差又特立独行的人。
　　BBB的评估从12月底开始，大概持续一个月，到1月底就结束了。评估表是统一的格式，后来这个格式我在很多家公司都见过，不一定都是抄袭BBB，大概大家所用的HR consulting都是那几家吧――Watson Wyatt、 Hewitt、 Hay、 Mercer，这在HR这个圈子里，是不是相当于我们会计的四大呢，这个我不是很清楚了，但基本上外企要是找人力资源顾问公司，大概就是这几家了。

　　评估表大概是四个大部分，这个是根据我个人的理解来分类的。一个是软指标的评估，一个是硬指标的评估，一个是员工发展计划，最后一个是评估方和被评估方的汇总意见。
　　我定义这个软指标的“软”，是认为这些指标其实是很难量化的，存在争议，不同的人的评价是不同的。软指标又可以分成三部分。一部分是对公司价值观的认同。一部分是对员工管理能力的评价。再一部分是对员工专业能力的评价。这个软指标的评价，对员工的升迁是比较重要的，尤其是管理能力和专业能力。
　　硬指标，就是业绩指标了。销售人员看销售额就行了。财务也可以有硬指标，比如对财务助理这个级别，就是记账的错误率就可以当成一个指标。而我老板NJ给我的业绩指标之一就是保证北方区80％以上的子公司获得免税的优惠，这个后来让我吃了很多苦头，后面再说。
　　不管是软指标、硬指标，评估完了，就可以找出员工需要完善和提高的地方。而评估表的第三部分就是针对员工的情况，给出一个员工未来的发展计划，就是缺什么补什么。在BBB这个东西还真不是糊弄人的，人事部门会把这个计划放到你的个人档案里，不是人事档案，是公司给每个员工建立的档案。如果你属于A类员工，就根据这个发展计划培养你。我大概是属于A类中偏下的吧。评估时，我跟我老板说，我英语不好，自学又没环境，希望公司能给机会。老板就问我的mobility，就是我能去异地工作的流动范围有多大。BBB有四档，global，region（大概就是在一个洲），domestic，然后就是local，代表你哪儿也不想去。我就选择了global。2年后，根据我的表现，公司真的给了我机会，去澳大利亚的BBB工作一年，可惜因为我的选择失误，我没去成，这个后面会说到。


日期：2008-11-16 22:39:00

　　BBB的评估，每个员工和自己的直接主管面谈。我的评估是NJ给做，而我则要给在北京和沈阳的财务助理做。给沈阳那个做，我还得飞到沈阳去，加上飞机票和一晚上的住宿费，这个评估的成本挺高。可这种大公司它有钱啊，它不在乎，就是要这么个排场，比较有病。如果在今年这个经济形势下，估计这种评估也不能用这种高成本的方式进行。

　　坦率地说，这种评估对脸皮薄的人比如我吧，是个不小的考验，因为你得对你平时很熟的一个人拉下脸来，说他或她的缺点，尤其是平时关系不错的人，这个还是很折磨人的。当然对于脸皮厚的人，这个问题就不大，对上对下他都什么话都能说出来。但是你必须做这个事情，而且不能糊弄，因为评估的分数是不能随便给的，这个和下年的升职和当年的奖金都是有关系的。

　　评估的总分高，你当年的奖金自然也就高了。而如果你的软指标也比较高，你就有了升职的机会，不管是那种所谓的“行政职务”还是“专业职称”。奖金是一次性的，而升职带来的工资的增长则是长期的了。所以不论是为了这个一次性的奖金还是长期的这个工资增长，每个被评估者都是会在评估中为自己努力争取的。当然，如果评估者给的分数，和被评估者的期望基本符合的话，问题就不大；如果差别比较大，就看PK是谁赢了。

　　其实有的时候，评估者压低分数，也有无奈的因素在里面。这是因为每个人的评估结果是按他的分数最后归为A、B、C、D、E五档，这5档分别代表了Outstanding、Good、Satisfy、Meet the requirement、Need improvement。如果你被评为E，第一代表你就没奖金了，第二代表你该知趣地辞职了。这5个档的分布大概是A有5％，B有10％，C有40％，D有40％，E有5％。如果一个人被评为A或B或E，他的直接主管要在评估表里特别说明为什么，有什么事实做为证据。