HR经理解释：“这就属于监控、抽查与稽核的范围了，任务、质量、安全，都是平时可以直观看到的硬指标，员工完成了多少生产任务，是有统计数据的，岂能随便更改？谁排在第一，谁排在末位，不需要评，只要一比，只要看一眼统计表就清楚了，质量也是如此，谁返工了，返工多少，也是有记录的，安全与事故苗头，也有记录可查，这些实实在在的数据，本身就一目了然，大家都可以监督，明明白白的数据面前，谁敢弄虚作假？至于依次排队，你还要当事人能排到队前才行啊，本来排在后面，光天化日之下，那几个当权者敢于明目张胆地让他们的亲信插队？”。

　　在大家的赞同声中，“先进生产者”的标准和评选流程就这样确定下来了。
　　日期：2012-09-10 09:27:32
　　【09】老板的心事你知多少？
　　【背景】朋友陪同浙江某电子元件生产企业刘董事长出差广东，途经顺德，与俺相约聚会于某茶楼。朋友私下说明了刘老板有意邀请俺加盟该企业的来意后，便安排俺与刘老板单独“茶聊”。虽然谈话无果而终，但从这些谈话中，我们可以看出企业主的许多真实而独特的想法。
　　【董事长】咱们开门见山说话吧，听你的朋友多次提到过你，并且介绍得比较详细，因此，我便产生了找机会邀请你加盟我们公司的想法，产生了与你见面详谈的想法。这次来广东出差前，你的朋友得知你准备动一动的消息，于是，我感觉好象咱们之间合作的机会终于要来了，我们出差的第二站就来到了顺德，想利用这个机会大家在一起坐一坐，看看我们之间下一步有没有合作的可能。

　　【天外天】好啊，欢迎董事长来这边做客。俺个人现在确实有这个动一动的想法，不过，这是很隐秘的事情，知晓的范围仅限于朋友圈子中的少数朋友，因为俺毕竟还在为现在的东家服务嘛。只要还在这家公司服务一天，还在这个岗位上工作一天，俺都不想闹得纷纷扬扬。董事长刚才说到看看我们之间下一步有没有合作的可能，那就要看我们之间的缘份了，有缘份大家才能合作愉快，不过，即使没有缘份，也没有关系，不能在一起共事，大家今后做一个朋友也不错啊，这是俺的真实想法。

　　【董事长】你在这家公司这么长时间了，按理说，很多事都做顺了，习惯了，甚至可以随心所欲做事了，为什么反而不想继续在这里呆下去了呢？
　　【天外天】怎么说呢……，打工者可能与老板们的想法有些不一致。作为我们打工者来说，进入一家企业似乎不需要更多的理由，仅仅只是为了谋生，同样，离开一家企业也是如此，也不需要什么冠冕堂皇的理由，感觉做得不太开心了，就想换一换环境了，很多时候，决定自身的去留，可能更多的因素，是个人感觉在起作用吧。
　　【董事长】说到感觉，我倒是感觉你好象有什么难言之隐，说出来的理由在我看来，好象并不是那么充分，我们能不能敞开胸怀谈一谈呢，如果我们今后有合作的可能，我希望对你有一些必要的了解，特别想知道你现在的真实想法。
　　【天外天】没问题啊，说句真话，让我产生这一动机的最直接原因还是利益与诚信问题。我的朋友可能对你讲过，我在这里已经快8年了。进入的时期，正是这家企业经历了高速发展之后在管理上需要“兴规矩”的阶段，俺从设计第一张《员工登记表》做起，从实施第一张《生产日报表》做起，从使用第一张《仓库出库单》做起，从执行第一张《采购订货单》做起，在流程、规则、体系、体制、去家族化等方面逐步进行了大量的改良和改造，用了整整三年的时间，完成了企业内部管理方面的大部分基础工作，同步达成了业绩与利润双双大幅度提升的目标。起初，与董事会约定了两个利益目标，一是公司的产值和销售达到当时的业绩乘以2的时候，俺个人年资增加X万；二是产值和销售达到当时业绩乘以3时，个人得到5%的股份。第三年，第一个经营目标终于达到了，老板兑现的幅度却打了折扣，每年以奖金的形式给予原来约定增加的年资有时5折，有时8折的年终奖金，俺没有过多计较，虽然心中有些不太满意，但还是自己安慰自己“多得不如少得，少得不如现得”；第五年，第二个目标达到时，股东们却集体失忆了，失语了。俺也想到尽力去争取，并几次通过委婉的方式提出过，但收到的只是对方装聋设哑的效果。于是，俺不再提及这些了，人家不愿兑现，俺就算使尽浑身解数争来了这些也没多大意义，感觉也没面子。后来，又做了三年维持会长，感觉确实没有目标了，没有动力了，没有激情了，才考虑应该到了撤退的时候了。

　　【董事长】这个原因比较多见，也比较真实。有时企业不诚信，有时职业经理人不诚信，在这个社会，这种现象屡见不鲜。不过，请你相信，我们公司、我个人不存在这方面不诚信的毛病，只要约定的目标完成了，即使企业不赚钱，该给谁的、我承诺过的，我一分也不会少，该兑现的，我就是砸锅卖铁也会兑现。
　　【天外天】听你这么说，俺确实感到很欣慰，冒昧地问一句：职业人士如果提出采用书面的形式签订具有法律效力的目标责任合同，你会同意签署吗？
　　【董事长】这个……，我个人倒是没什么顾虑，只是我们公司还有另外两个小股东，恐怕他们不太愿意，我只能说试试看，先去争取他们，说服他们。这个目标责任合同，与劳动合同有什么本质区别吗？
　　【天外天】相对于职业经理人的利益来说，劳动合同一般约定的是职责范围内的工资报酬部分，职业经理人完不成工作任务，达不成基本的工作目标，企业可以减薪或解雇；而目标责任合同，大多是约定职业经理人完成工作目标之后，超出部分如何分配、奖励利益的幅度问题，这个合同的条款可以包含在劳动合同中，也可以单独签订。

　　【董事长】哦，原来如此……
　　【天外天】据朋友介绍，你们公司以前是你自己在兼任总经理，现在，你让出这个位置，想找一名职业经理人去打理，你是希望解决什么问题还是平衡什么问题？
　　【董事长】要解决和平衡的问题很多，下面我会慢慢对你讲，让你也对我们公司有一些初步了解。概括起来说吧，我们现在遇到的问题，就象广东开放早期，许多人起家之后，用你刚才的话来说，就是在这个阶段需要如何“兴规矩”的问题。比喻，怎么管员工，怎么提高劳动生产率，如何尽快实施绩效考核等等……，我自己以前也是打工出身的，做过生产工人，在外面跑过业务，对于企业内部管理没什么经验，加上年青时忙于生计，也没有多读书，建厂快五年了，经过这几年摸索之后，感到管人越来越难，管事越来越力不从心，很多时候结果与愿望相差太远，甚至好心会办成坏事，所以，才考虑聘请专业的职业经理人，除了销售和财务仍然由我负责以外，打算把其它工作全部交出去。

　　日期：2012-09-10 09:29:30
　　【天外天】俺对江浙一带的企业没有接触过，只是听到朋友们有些说法，他们认为江浙的老板、江浙的企业特别注重本土文化，吸收外来做法的心态要么就是抵触，要么就是急功近利，不知道这些说法是否准确？
　　【董事长】这些说法也有些道理，但不准确，也不全面。真正抵触外来做法的，一般都是中下层职员和基层员工。因为外来做法，往往带有“革命”的性质，特别是一些规矩建立起来之后，触动了许多人的习惯和利益，导致他们要么行为上受到约束，要么经济上受到损失，最直观的一点，就是让他们只有通过多劳动、多付出才能得到更大的利益，这种机制是他们所不愿去接受的，如果他们不抵触，就不正常了；相反，公司股东和老板大多愿意接受，甚至迫切希望引进外来做法，老板和股东们都看到了外来做法的先进之处，希望一下子就复制运用到自己的公司，所以，有些时候表现得比较急迫，就被大家、被外界说成是急功近利了。