第四，我们还可以换位思考，如果自己的孩子有了更好的成长平台，我们是鼓励他们去挑战新的机遇，还是希望他们墨守成规、固步自封、始终徘徊于方寸之地？我想，大多数家长都会鼓励孩子们更上一层楼，那么，为什么我们一边鼓励自己的孩子可以毫无顾忌地走向新的目标，一边又不能容忍别人的孩子做出同样的举动呢？归根结底，还是一个换位思考问题，还是一个胸怀问题！

　　第五，我们培养出优秀的人才，一方面是对社会的贡献，另一方面，也说明了我们“育人有方”，我们应该具有一种成功感才对，现在，企业提供不了这个舞台，却想扯住他们的后腿，这是不现实、不厚道，并且也是做不到的，再大的企业，也只是一棵树木，而他们飞向了整个森林，我们应该为他们的成长而感到欣慰。等到企业发展了，等到我们在更多的方面得到了改善，同样会有优秀的职业人士向往和加盟我们的企业，所以，我们目前面临的根本问题，还是企业发展和员工待遇改善的问题，有了“梧桐树”，何愁引不来“金凤凰”？

　　俺一口气说出这些，有的股东表示理解，有的则表现出无可奈何，还有的似乎心有不甘。大老板面对一时难以统一认识的局面，再次体现出他的超脱：由HR部门安排一场中层主管以上人员参加的欢送宴会，突出三个意思：一是感谢这名工程师多年来为企业做出的贡献，同时为对方的成长而高兴，二是为企业培育出这样的人才而自豪，三是向对方寄予良好的祝愿，并希望他方便的时候“常回家看看”，虽然双方不再是合作关系，也还可以做朋友，等到我们的条件成熟了，还希望他回来担负更重要的工作！

　　这类凤凰飞走的事件，虽然并非出于偶然，并且，今后的岁月中，无论企业的环境改善到了何种程度，同类事件也不可能完全避免，但通过这些事件的合理处置，通过高层内部认识上的磨合，企业最终形成了善待离职人员的良好风尚，这不能不说是一种较大的进步。
　　日期：2011-7-14 8:54:00
　　【道与术系列19】把简单批评变成耐心引导
　　人非圣贤，孰能无过？职场生活中，员工犯错总是难免的，对于下属的过错，除了那些重大问题、原则问题必须按游戏规则不折不扣处置之外，绝大多数轻微的过错，我们还是应该遵循“惩前毖后，治病救人”的原则，尽量做到“大事化小，小事化了”，既不可不闻不问，任其发展，最终积小过成大错，也不能上纲上线，无限延伸，一棍子将人打死，特别是当今社会越来越提倡人性化管理的环境之下，管理者将对下属的简单批评，变成对他们的耐心引导，从而避免员工重犯类似过错，就是一种通过人性化管理赢得下属拥戴的具体方法。

　　面对员工的一般过失，作为领导或上司，如果只是简单地批评一通，或者粗暴地责骂，甚至侮辱人格，或者翻开陈年旧帐，摆出一副“算总帐”的架势，表面上看似吓唬住了对方，对方在你的威风之下也可能会变得诚惶诚恐，事实上，这类简单粗暴的批评或责骂并不能完全得到让员工从内心真正接受的效果，更不可能让他们心服口服，相反，却造成了下属或者反感抵触，或者迷惑不解的实际作用，你气势汹汹地批评了半天，他也被你骂得晕头转向，甚至被你批得体无完肤，最后却还是不能完全明白自己究竟错在哪里，发展下去有多大的危害，也不知道如何去纠正和改进。

　　有经验的领导批评下属时有一个共同的特点：先是总结出对方一、二、三条甚至更多的优点，并对这些优点大大地表扬一番，让对方心情轻松起来，感觉到上司看到了自己的成绩和努力，也感觉到上司对自己的关注和重视，在消除了对方的抵触或恐惧情绪之后，再来一个“但是”之类的转折，针对单一的过失或问题，拿出相应的标准或规则加以对照，让对方看到自己确实存在这方面过失，领导指出的问题确属有理有据，并非凭空捏造、捕风捉影之类的无稽之谈，然后，以关切的语气提出明确的批评，接着，再将批评的重点自然而然地转入与对方共同分析出错的原因，是基本常识欠缺，还是熟练程度不够，是规则掌握不牢，还是流程理解不透，是情绪受到影响，还是粗心大意所致，原因找准了，才能对症下药，最后，有针对性地指出改进方向和注意事项，并提出相关建议和纠正对策。

　　这种心平气和的批评与引导方法，之所以能让绝大多数员工所接受，是因为其中蕴含着一条以尊重对方为前提的思路：肯定、表扬多项优点——明确指出一项过失——对照标准批评指正——分析找准出错原因——制定纠正改进对策。
　　现实的职场之中，能够让大多数人接受的管理规律客观存在着，同样，管理中的特例也时时存在着，因此，这一规律并不是放之四海皆准的普遍真理，针对具体工作中的特例，我们还需要采用“特殊人物，特殊对待”的方式。
　　——肯定、表扬员工之前，遇到个别员工身上实在找不到突出的、象样的优点，那就只能借用“为人豪爽”、“性格耿直”、“忠于职守”之类的泛美之辞加以赞扬，同样可以达到缓和气氛，让对方降低抵触情绪，从而接受批评和引导这一最终目的。因为现实生活中有两类屡见不鲜的“奇观”可以给我们带来启示：第一，即使是作恶多端的坏人，也总是免不了希望得到别人的认可与肯定，也同样喜欢听到别人对自己的赞美之词，这是人类的共性；第二，无论内心深处多么诡计多端、生性多疑之人，表面上也仍然喜欢人们评价他“为人豪爽”、“性格耿直”，希望人们将他归并于“好人”之列。这两类“恶人”尚且如此，何况其他人呢？

　　——员工犯错容易出现周期性的重复错误，这就牵涉到“敲打”的时效性问题，针对有些员工“记吃不记打”的现象，那就必须周期性给他上上课，偶尔旁敲侧击，达到及时提醒的效果；有些员工“记打不记吃”，那就要少“打”、重“打”，一般情况我不会批评你，但只要批评一次，就要让你刻骨铭心，让“敲打”和引导的有效期尽量延长；

　　——犯错的员工中，有些人“只认识鼓眼的将军，不认识笑面的罗汉”，面对表扬，他可以得意洋洋，遇到批评则暴跳如雷，面对差错除了狡辩、推诿，还可能胡搅蛮缠，那就需要在岗位设置与工作调配中首先使用“一物降一物”的人选来领导，在技术上让他心服口服，在威信方面对他起到震慑作用，然后，才能实现高压状态下的耐心引导；

　　——领导身边的亲信队伍或平时关系融洽的下属，用不着过多的表扬与肯定，只要指出问题所在，提示改进的方向或步骤，他们一般懂得自觉改进，尽快达到领导的基本要求；仅有工作联系，不具备“亲信”之类身份或特殊关系的员工，一般会成为引导的重点；与领导保持若即若离的距离或关系明显僵持的下属，则需要首先表示对他的认可，表扬和肯定在前，批评与引导在后。

　　日期：2011-7-15 9:11:00
　　【道与术系列20】你的方案能不能核准？
　　前些天，与职场朋友们讨论了一个真实的案例：一名保安在值班时间，发现邻居工厂起火了，便擅离职守去帮助并指挥别人救火，却受到邻居工厂管理人员的辱骂，说他多管闲事，2小时后回来又因为离岗而丢失了保安室内2只对讲机，这事，如果由你来处理，你将如何处置？