3．预期效果
　　A．通过《新版岗位说明书》，使员工对每天应该“干什么”、“怎么干”始终保持清晰的头脑。

　　B．《新版岗位说明书》使公司整体分工明确、责任明确，能有效地减少工作推诿、管理“内耗”。
　　C．通过不断地修订和优化，形成人力资源管理的“因人设事”创新方法，部分代替了传统“因岗设人”的方法，充分达到“适人适事”的目的。
　　四、扩展沟通模式
　　1．建立内部网络沟通平台
　　据有关专业分析，企业管理的问题70%是由于沟通不畅造成的问题。可见，沟通在企业管理中的重要性。

　　我们简单分析一下，日常人与人之间的工作沟通，普遍存在很多障碍。表达方面的不清晰、倾听方面的“听不进”、感情方面的冲突、心理方面的冲突、“前听后忘记”的问题，以及不同人的思想和观点无法充分表达、也就无法统一的问题，等等。因而，用文字沟通的方式，可以规避掉上述障碍中的大部分，也有利于管理人员的情绪管理。

　　A．表达因为有文字可追溯，不会说不清。
　　B．倾听变成了阅读，可以有更多的时间去理解，不会有误解。
　　C．文字交流是理性的交流，感情已经基本化解成阅读者的模式，少有冲突。
　　D．没有声音，心理方面不会有干扰，心理冲突就极少。
　　E．不可能有“前听后忘记”情形，因为可以反复查看。
　　F．对一个话题而言，所有的人都可以充分表达思想和观点，只要有人作最后的归纳和结论，就可以达成基本统一，不受时间和空间限制。
　　因此说，在企业内部建立网络沟通平台，作为日常直接面对面沟通的补充，将极大地加强同事之间的沟通深度和效果。我有2年多的实践经验，感觉在多人沟通的平台上，有专人引导非常重要，可以避免让话题过于发散。
　　2．对网络沟通平台的管理
　　老板和高层管理人员的理解和支持非常重要。
　　指定专门人员对沟通过程进行引导，形成沟通规则。

　　3．预期效果
　　A．管理人员有好的想法和建议，原本语言不太好表达的，通过平台交流后，有利于被研究和采纳，从而增强了公司的活力和创新力。
　　B．通过网络交流，很多原本隐藏在别人大脑里的信息公开出来，对每个人来说都是一种支持和学习。“说”者无心、听者有意。每个人可以获得更多的隐性知识，职业成长更快。
　　C．像已经采用协同管理平台的企业一样，员工工作效率提高、工作更加快乐。企业文化在无形中逐步得到了优化。
　　五、基于人力资源管理的系统化改善思路

　　1.围绕目标战略的人力资源规划
　　就当前来说，江苏XX核心管理团队普遍性学习力不够强、进取心不足。那么，按照企业发展“不进则退”的道理，企业目标战略的实施，就存在着人才的“瓶颈”。有效的办法就是迅速招聘人才，以招聘那种心理素质好、进取心强烈、学习力强、充满激情的人才为佳。招聘以后如何培养，可以编制一份年度人才训练计划表，比如在一年中每个人才要到六个不同的岗位实习，以便得到不同的锻炼。一般说，每周或每两周要写一份实习心得。上级领导要给予关心和指导，这是最好的激励。对培养中的人才的管理，整体是人力资源部门的工作，是企业的软投资，其隐含价值不亚于购买一台新设备。

　　新人才进来后，在新岗位上实习，他（她）们在实习报告中所涉及的东西，带着“初生牛犊不怕虎”的精神，对所在部门是最好的鞭策，公司应及时给予鼓励。新人才的加入，对老人才也是一种促进，迫使其提升自己。
　　2.人才选聘和配置
　　传统人力资源管理都主张“因岗设人”，但是，根据当前企业的实际情况，我大胆提出“因人设岗”的思想。因为，企业从一点点成长起来，有些人才老化，有些人才跟不上企业发展的要求，这时候引进人才是必须的，但如何安置老的人才呢？包括仍然在岗、但知识和能力不能达到岗位全部要求的骨干人才。事实上，全能型人才确实很少，这时候，就可以“因人设岗”。因为，老人才对企业的稳定成长、对企业的忠诚、对企业文化的深化、对企业进步的推动力等，都是不能低估的。有时候，可能怀疑配置人才是否会太多，造成人浮于事，实际上，有“日计划、日结果”的约束，任何“无所事事”的人才马上会“慌张”起来，会主动找公司要求做有价值的事情。

　　3.员工培训和潜能开发
　　信息爆炸的时代，员工需要什么样的培训、员工应该学习什么？似乎答案不难找到，真正困难的是员工的学习力和兴趣。俗话说：读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路。由此可见，员工之间的相互学习非常重要，而向优秀和成功人士学习尤其重要。要学习什么呢？是思维方式！性格中优秀的元素！不仅要领悟，更要去模仿和实践。“什么使你痛苦、什么就使你强大”，改变自己的思维和习惯是痛苦的，就是这种痛苦才开发了自己的潜能。

　　公司可以进行组织和各种培训活动设计，并可投入一些奖金进行奖励，让员工互为老师进行讲课。由此，来带动员工的沟通能力、表现能力、参与能力提升，以及做事热情度的提高。
　　4.绩效管理体系的建立和完善
　　（1）管理必须考核
　　企业管理是一门实践的艺术，在管理过程中，没有考核相当于没有管理。其道理就如同：学生去上学，却从来不必考试，那学习效果就难于有保障。据有关专业分析，当今企业里实行计时制的员工，只需发挥约30%的努力就可以“保住饭碗”。所以，许多员工都有很大的潜力，需要通过科学和有效的绩效考核方法来激发。“科学和有效”意味着既能对员工有真正的激励作用，又遵循自然规律、尊重个性、不违背人性的常理。正像一些成功企业所倡导的那样，要让员工快乐而高效地工作。“日事日毕、日清日高”是著名企业海尔集团取得成功的基础法则。员工自我评价式绩效考核法（以下简称“自我考核法”）经北京金和软件股份有限公司（上市公司）实践检验取得了优良效果。它们共同特点是重视员工每一天的工作结果。

　　（2）考核保证利润
　　经营企业最重要的目的是：获取利润。经营企业需要通过有效的管理来达到目标。所谓有效的管理，最重要的应该是对人力资源的管理。有效的人力资源管理，最终体现为通过一系列的管理措施，逐步达到让每个员工都能够“正确地做事”，并且“把事情做正确”。衡量的主要方法就是：绩效考核。因此，企业为确保获取合理的利润，必须进行绩效考核！这可能是目前很多企业为什么都在努力探寻合适和有效的绩效考核方法的根本原因。

　　（3）如何对管理工作进行考核
　　绩效考核的难点在于对企业的管理人员（包括脑力劳动者）的考核，因为管理工作属于综合性脑力劳动，不同于体力劳动，工作结果较难量化，难于准确进行价值评估。有些管理工作做了也许无法被发觉，但是它对企业整体的管理和发展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累赘，但管理人员照样日复一日地在做，属于低效的有苦劳而无功劳的“非实质性”工作。管理工作本质上是制造“精神产品”（包括语言、文字、非肢体语言、情绪、态度、观念、思想，等等。）的服务性工作，其价值主要应该由所服务的对象、即工作客户来评价，包括工作上级、工作流程中的平级以及工作下级等。在这一点上，传统的360度绩效考核法包含有这样的思路。

　　（4）传统考核法的缺陷