分配的公平性如何来衡量？通常可能以企业薪酬体系是否科学、员工对工资的反响情况作为标准。其实，这非常值得质疑。一方面一套薪酬体系建立都是基于对岗位的评估，而员工实际从事的工作内容和工作质量可能与岗位职责要求有较大差异。另一方面，企业中很多员工可能不会客观地对自身的工资提出意见，这是一种现实情况。然而，无论如何，公平性是客观存在着的一个相对的概念。它应该以综合员工对自身工资收入的真实满意度作为衡量标准。有一个例子非常有说服力，在计划经常时代，国有企业职工的工资体系是完全透明的，而且企业最高领导与职工之间差异也不大。因此，普遍来说，职工对工资的意见都不大，也就是说满意度比较高。职工普遍关心的是企业整体的效益如何？这个月能得多少奖金？而不是去计较自己和别人工资之间的差异，所以不太认为自己的收入不公平。进入市场经济以后，民营企业在成长过程中，工资一开始全部由老板来决定的，往往带有一种主观性，有失公平。慢慢也在不断摸索如何分配才最公平、员工意见最少，也就是慢慢从人事管理向人力资源管理转变。很多国有企业总体是因为体制问题导致企业经营困难，而不是因为工资体系没有激励性，导致员工工作不积极。所以，国有企业对工资管理的一些理念还是值得借鉴的。另外，再参照西方国家在人力资源管理方面的理念，就可以制订出更加适合当前民营企业管理现状的工资体系。

　　简单分析一下一些民营企业中员工对工资不满意的主要因素：
　　1.企业总体工资水平不高，与市场同行相比没有竞争力。
　　对这一方面，企业要努力提高自身经营水平，提高经济效益，在工资管理方面做好“软投资”，以保证在同行业中处在中上等的工资水准，就比较有吸引力。同时，要做好工资体系的优化，保证其激励性和内部的总体平衡。
　　2.自身岗位与其它岗位相比较，感觉不公平，所以有意见。
　　这个问题比较复杂。一方面企业的工资体系必须科学地制订，并要不断优化。另一方面，企业要坚持公平、公正、公开的原则，以尽量减少员工的主观性判断错误。必要时候，可以用“特殊奖金（红包）”的形式来对公开的工资体系作补充。
　　3.员工认为在岗位上付出多、收入少，所以不满意。
　　如果企业已经有相对合理的工资体系，那么，通过实行有效的绩效考核就能够解决这个问题。
　　如何使企业的工资分配更加合理、对员工更有激励作用、对企业经营和成长更有支持性？通过以上的简单分析，归纳一下重点要持续改善的三个方面：
　　A、优化现有的工资体系。B、采取有效的绩效考核方法。C、对少数员工的工资可以灵活调整（比如用“红包”的形式）。

　　如何优化现有工资体系？
　　A.进行岗位（或个人）评估，对现有岗位（或个人）既定工资进行适当调整。
　　B.与员工坦诚面谈，了解其工资满意度及期望工资值。
　　C.在既定工资和员工期望工资之间找出差值，作为考核工资的参考值。
　　D.将期望工资总额与企业经济效益挂钩，计算出一个系数，作为控制工资总额比例（核定工资成本）的依据。也就是说，系数与每个计时制员工的工资都挂起钩来。
　　E.及时公开企业经营状况和系数，以取得员工的理解，可以促进员工整体的工作动力。
　　综上所述，企业工资管理是否得体，影响到员工和企业之间的一种长期信任关系。以上的优化方法应用了中华民族的一项优秀理念----“和”。
　　十.开放员工成长

　　有效的绩效考核方法可以促进员工的成长，在上面第八点的“自我考核法”中已经融入了员工职业成长规划理念。人的一辈子只在追求两样东西，快乐和智慧。对人性、人生和世界的客观正确认识就是一种成长的智慧。
　　人性是复杂的，管理者如果能够正确认识、理解和把握人性，就具备了管理的智慧，就可以轻松进行管理。有时候人们喜欢简单地用“好”和“坏”来形容某个人的人性，企业在招募人才的时候，也常常把“德”放在首位。到底是如何来判别的呢？在此，笔者抛出一点浅显的理解，希望能起到抛砖引玉的作用。笔者认为，人性的表现形式或态度可以划分成九种类型，不同的类型决定了这种人性的“好坏”程度。这九种类型从“好”到“坏”依次是：赞美型、欣赏型、认可型、宽容型、平等型、计较型、否定型、抱怨型、辱骂型。“吾日三省吾身”，对现代企业管理者来说，重点要“省”的是：今天“吾”的言行里哪种类型居多？是否需要改善？以便更好地和别人相处。

　　生命是一个过程，工作是生活的一部分，生活是一场自导自演的连续剧。“我是谁？我从哪里来？我要到哪里去？人生的意义是什么？我为什么要工作？……”诸如此类的问题，有时会在不经意间扑面而来。假如企业能够营造一个开放式的沟通平台，让员工分享成长的智慧，将有利于推动企业从成长走向成功。
　　如果说人生如同一场“游戏”，那这个大型“游戏”的菜单也许就包含了下表中的八十个项目，由此展开了人生无穷的精彩。
　　人生百年虽无常，每日三省总成长。
　　健康家庭亲友工作事业环境娱乐思想
　　饮食
　　运动

　　睡眠
　　体检
　　自省
　　思考
　　宽度
　　觉察

　　清洁
　　禅定问候
　　小聊
　　尽孝
　　沟通
　　投情

　　交融
　　未来
　　游戏
　　教育
　　关爱往来

　　祝福
　　交流
　　探询
　　微笑
　　沟通

　　协作
　　联系
　　交心
　　共鸣价值
　　发展

　　强度
　　难度
　　时间
　　喜好
　　地位
　　收入

　　成就
　　荣誉选择
　　追求
　　学习
　　机会

　　修炼
　　积累
　　人脉
　　情商
　　转换

　　升华探索
　　环境
　　国家
　　文化
　　法律
　　政府
　　风俗

　　制度
　　同事
　　关系 脑力
　　体力
　　形式
　　人群
　　频率

　　总结
　　尝试
　　兴趣
　　成本
　　培养 价值

　　人性
　　思维
　　心态
　　毅力
　　开放
　　创新
　　成长

　　成功
　　信仰
　　撰写丁慧东于2010年7月
　　Email:dhd@csszhf.szbnet.com
　　QQ:756021319


日期：2010-08-25　09:58:41

　　江苏XX管理现状分析暨提升管理思路
　　第一部分管理现状分析
　　一、调研情况汇总
　　1．副部长级以上管理人员在公司工作的年限基本都比较长，已经和公司融为一体，有向心力。大家的思维模式和工作方式比较相似，。
　　2．被访谈的管理人员大部分担任目前岗位时间不长，之前从事过其它相关岗位的工作。基本上对自己业务范围内的工作“轻车熟路”，经验丰富。
　　3．大部分管理人员对自己管辖员工的数量是比较清楚的，也有少数认为自己没有属下、或者不清楚哪些是其属下。可见大的管理层级清楚，细节方面不很明朗。

　　4．大部分管理人员都是自己职责范围内的“业务高手”，日常忙于处理各类事务。但在涉及与其它部门协作的时候困难较多，扯皮事情常有。对属下的管理较少。
　　5．大部分管理人员对自己的直接下属概念不强，表现为大家各行其事，只有当下属有困难的时候、需要请示的时候才出面处理。
　　6．对下属的工作满意度基本还可以。但怎么个满意没有较清楚的数据和监督方式，只是凭感觉判断。（倾向于“管人型”管理下属，而不是“管事型”管理下属。）
　　7．对公司的人力资源管理概念不是太强，大多处在对人事管理的理解上。对组织培训、激励措施等方面印象淡薄。
　　8．对公司整体的管理，大部分人认为较“散”、易变，制度经常出台，管理模式不稳定，认为很多地方有待改进。
　　9．岗位说明书基本都有，但是否合适和细致众说纷纭。职权分配上只有粗框、不清晰。

　　10．对岗位说明书的作用，有的认为还可以，有的认为不大。总体对其重要性不是太理解。
　　11．工作计划大部分有，是做月计划，没有更细的计划，是粗线条式。
　　12．工作计划一般会给工作上级看，并作为考核依据，与日常工作联系不紧密。
　　13．对管理岗位的考核大多是用考核表形式进行，横向互相考核。大部分认为形式为主，与最初的要求有很大差距。
　　14．对当前的考核办法，部分认为有警示、监督作用。部分认为会引起矛盾，互相在找对方“毛病”。

　　15．对公司企业文化方面，大部分认为宣贯和落实不够，没有体现出本企业的特色。
　　16．对公司改善管理的期望和建议，主流意见是要“以人为本”，管理政策不能经常变，人员调岗不宜太频繁。
　　17．对于公司是否缺乏人才，大部分认为，一些好的人才从公司流失了，所以比较缺乏。
　　18．对影响工作动力的因素，主流意见是：合适的薪水，工作中被尊重，工作中被肯定，工作流程中要少有障碍。
　　二、关于管理的分析

　　1．管理无捷径