L君毕竟在这个岗位做了三年，对HR部门也是有感情的，走的时候还不忘将部门近期重要的事情告诉大家，并且希望大家能够继续努力把公司的人力资源工作做到位，S君也适时的说到对L君恋恋不舍的同志之情，同时S君还对我们几个年轻的说，我们现在已经老了，虽然是创业的元老，但是没有跟上公司的发展步伐，现在已经成为公司的鸡肋，我听说最近公司可能要将我调整到收费这一块，主要负责对政府有关费用的收缴，公司如果由此决定我一定也认真执行；从S君的口中感觉出来他的无奈和忧伤，但这又能怪谁呢？职场就是这样每个人都在进步，你不进步就意味着退步，大浪淘沙是金子的总会发光芒万丈（貌似这句话有以迅雷不及掩耳盗铃儿响叮当之势的感觉）。


日期：2010-04-02　10:35:39

　　入职25天/4月1日/周四/雨
　　今天终于可以沉下心来写要给董事长的资料了，到下午终于完成了这个资料，还没有给董事长看，我就首先发到帖子里与大家分享，希望能够提供一些参考意见。
　　【高管价值体现与薪资匹配滞后的解决方案】
　　（解读）
　　1、本方案首先建立一个适合高管的薪资架构；

　　2、调整试用考核期为半年(6个月)，尽可能在试用期通过专项考核激发个人价值，此为第一道防线；
　　3、设定风险年薪与年度个人业绩、公司经营业绩挂钩，年底高管体现价值若不符合岗位要求，可调整风险年薪支付额，此为第二道防线；
　　4、试用期考核为月度，可有效在短时间起到促进和激励作用；转正后考核为季度，有利于其设定阶段性目标任务，提升战略思考高度；
　　5、宽带薪酬模式，即薪资总额符合市场规律，但实际获得的薪资公司可运用“风险杠杆”和“绩效杠杆”调整利益分配；
　　6、设计《年薪速查表》，可根据公司心理价位反查三种市场薪酬值供参考和选择，做到薪酬留人；

　　7、提出与高管签订《优先持股协议书》，用未来的预期增加值换取高管人才的相对稳定，做到事业留人；
　　8、留存1万元在公司作为高管的风险抵押金；
　　9、提供了八类高管市场薪资参考值；
　　10、此方案仅提供思路，若可行，具体还需要配套的考核制度和指标体系；
　　一、薪资结构。

　　将高管的薪资结构调整为基本年薪、风险年薪、持股计划三种，并将风险抵押金、试用期考核、季度考核、年度考核、目标责任书、公司经营目标完成情况等内容与薪资进行关联，实现利益分配与企业和个人业绩挂钩的目的。薪资结构如下图。

日期：2010-04-02　10:43:34

　　二、基本年薪。
　　1、基本年薪：基本年薪按月度支付给高管，基本年薪的起薪点为企业职工最低工资的5倍，止薪点为企业平均工资的5倍；主要目的避免高管月收入与员工之间差距过大造成内部矛盾。公式如下：
　　基本年薪范围=企业职工最低工资×5～企业职工平均工资×5
　　初步测算H集团高管的基本年薪范围在4000元～15000元之间。
　　2、风险抵押金：在基本年薪发放的前10个月，公司每月暂扣1000元（共计10000元）作为风险抵押金，在员工离职后三个月内支付。
　　3、试用期薪资：试用期薪资建议按照基本年薪的80%按月发放,此操作符合《劳动合同法》规定。
　　4、试用期期限：目前公司签订劳动合同期限为三年，按照《劳动合同法》的规定试用期最长为6个月。建议将高管的试用期延长到1-6个月（实际可按6个月执行），以拉长试用期考核。
　　5、试用期考核：拿出试用期工资的30%作为绩效工资按月考核，考核的主要内容为公司“专项任务”，也就是每月给高管1-3个专项工作任务，根据工作任务完成情况进行兑现绩效工资，试用期考核薪资兑现建议主要以激励为主，以便于激发高管体现价值。兑现系数如下表。


日期：2010-04-02　10:54:48

　　三、风险年薪。
　　1、风险年薪：风险年薪与高管个人业绩和公司经营业绩挂钩，高管只有在个人业绩和公司业绩共同完成的情况下，才能够得到风险年薪，也就是为公司提供了“绩效杠杆”。（也可以将风险年薪支付方式按一定比例分为年度支付和期满支付；年度支付是当年结束后在次年第一季度将薪资支付给高管；期满支付是在劳动合同期满后进行支付的方式；支付方式的划分可以实现高管对近期目标与远期目标的双重考核。）

　　2、风险杠杆：调整风险年薪Y%与基本年薪X%的关系，可以实现薪资与高管价值和责任匹配的问题；当高管承担的责任越高时，相应的风险年薪的占比也越大，公司运用“风险杠杆”可实现对高管的利益分配进行调节；目前设计了以下三种模式。

日期：2010-04-02　10:57:28

　　四、年薪速查表。
　　根据公司目前的实际情况，测算并制作了《年薪速查表》，共分为三七开、四六开、五五开三种方式，该表的使用方法为：运用《年薪速查表》找到公司能够接受的心理价位，在表中反查出应支付的不同年薪金额，以此作为与应聘者谈判的市场价位；这种做法可以用市场薪资吸引人才，并尽可能让公司的月薪支付额在可承受范围之内；《年薪速查表》如下。


日期：2010-04-02　11:02:02

　　五、薪资与考核的对接。
　　在此方案中考虑了薪资与考核（高管价值）的接口，薪资与考核的对应关系如下表；若此方案的思路可行，下一步人力资源部将会着手完善高管绩效考核的标准体系。

日期：2010-04-02　11:13:19

　　六、持股计划。
　　公司有上市的计划，可以用“持股计划”吸引和留住一些优秀人才，可以先起草一份《优先持股协议书》，在高管转正时与其签订，用未来的预期增加值换取高管人才的相对稳定。提供以下几种思路供参考。
　　（图中有些数据做了隐藏，我怕有朋友人肉，人肉很害怕）

日期：2010-04-02　11:16:56

　　七、市场薪资的参考资料。
　　在中国最大的人才网站智联招聘和前程无忧通过薪酬查询器查询XX市/XX行业/民营/各职位的高中低位薪资如下表；结合有关部门发布的就业薪酬调查报告中高级人才薪资约为当地平均工资的8-12倍，将以上两种市场方式进行平均获得高管起止薪资的参考值如下表。
　　（表在上面，辛苦大家回头看看，贴图弄错了）

日期：2010-04-02　17:31:19

　　分享故事：
　　一个女儿对父亲抱怨她的生活，抱怨事事都那么艰难。她不知该如何应付生活，想要自暴自弃了。她已厌倦抗争和奋斗，好象一个问题刚解决，新的问题就又出现了。
　　她的父亲是位厨师，他把她带进厨房。他先往三只锅里倒入一些水，然后把它们放在旺火上烧。不久锅里的水烧开了。他往一只锅里放些胡萝卜，第二只锅里放只鸡蛋，最后一只锅里放入碾成粉末状的咖啡豆。他将它们侵入开水中煮，一句话也没有说。
　　女儿咂咂嘴，不耐烦地等待着，纳闷父亲在做什么。大约20分钟后，他把火闭了，把胡萝卜捞出来放入一个碗内，把鸡蛋捞出来放入另一个碗内，然后又把咖啡舀到一个杯子里。做完这些后，他才转过身问女儿，“亲爱的，你看见什么了？”“胡萝卜、鸡蛋、咖啡”，她回答。
　　他让她靠近些并让她用手摸摸胡萝卜。她摸了摸，注意到他们变软了。父亲又让女儿拿一只鸡蛋并打破它。将壳剥掉后，他看到了是只煮熟的鸡蛋。最后，他让她喝了咖啡。品尝到香浓的咖啡，女儿笑了。她怯生问到：“父亲，这意味着什么？”

　　他解释说，这三样东西面临同样的逆境——煮沸的开水，但其反应各不相同。胡萝卜入锅之前是强壮的，结实的，毫不示弱；但进入开水之后，它变软了，变弱了。鸡蛋原来是易碎的，它薄薄的外壳保护着它呈液体的内脏。但是经开水一煮，它的内脏变硬了。而粉状咖啡豆则很独特，进入沸水之后，它们倒改变了水。“哪个是你呢？”他问女儿。“当逆境找上门来时，你该如何反应？你是胡萝卜，是鸡蛋，还是咖啡豆？”