四、绩效考核体系，KPI指标库的建议。
　　五、制度规范化、表单管理、月报。
　　六、培训（厂级培训及稳定厂级管理团队的梯队建设）

　　七、其他内容，结尾。
　　刚才得到一个消息，老板面试通过的HR总监下周一到岗，我想微观的内容今晚就要完成其中的数据分析和制度缺陷部分，在HR总监之后提出的效果就打折扣了。貌似一场职场暗斗和情商比拼即将展开。
　　天涯朋友，祝福我吧。

日期：2010-03-17　15:38:17

　　今天在和大家分享一个小故事：
　　在从纽约到波士顿的火车上，我发现我隔壁座位的老先生是位盲人。
　　我的博士论文指导教授是位盲人，因此我和盲人谈起话来，一点困难也没有，我还弄了杯热腾腾的咖啡给他喝。
　　当时正值洛杉矶种族暴乱的时期，我们因此就谈到了种族偏见的问题。
　　老先生告诉我，他是美国南方人，从小就认为黑人低人一等，他家的佣人是黑人，他在南方时从未和黑人一起吃过饭，也从未和黑人一起上过学。到了北方念书，有次他被班上同学指定办一次野餐会，他居然在请帖上注明“我们保留拒绝任何人的权利”。在南方这句话就是“我们不欢迎黑人”的意思，当时举班哗然，他还被系主任抓去骂了一顿。

　　他说有时碰到黑人店员，付钱的时候，他总将钱放在柜台上，让黑人去拿，不肯和黑人的手有任何接触。
　　我笑着问他：“那你当然不会和黑人结婚了。”
　　他大笑起来：“我不和他们来往，如何会和黑人结婚?说实话，我当时认为任何白人和黑人结婚，都会使父母蒙辱。”
　　但他在波士顿念研究生的时候，发生了车祸。虽然大难不死，可是眼睛完全失明，什么也看不见了。他进入一家盲人重建院，在那里学习如何用点字技巧，如何靠手杖走路等等。慢慢地他终于能够独立生活了。
　　他说：“我最苦恼的是，我弄不清楚对方是不是黑人。我向我的心理辅导员谈这个问题，他也尽量开导我，我非常信赖他，什么都告诉他，将他看成良师益友。
　　有一天，那位辅导员告诉我，他本人就是黑人。从此以后，我的偏见就完全消失了。我看不出对方是白人，还是黑人，对我来讲，我只知道他是好人，不是坏人，至于肤色，对我已毫无意义了。”
　　车快到波士顿，老先生说：“我失去了视力，也失去了偏见，是一件多么幸福的事。”
　　在月台上，老先生的太太已在等他，两人亲切地拥抱。我猛然发现他太太竟是一位满头银发的黑人。我这才发现，我视力良好，但我的偏见还在，是多么不幸的事。
　　哲理：
　　眼睛在很多时候误导甚至欺骗了我们，盲者倒是幸运，因为他必须用心眼去大量这个世界，并且“看”得更为真切。所以，看待事物不仅要用眼，还要用心。仅用眼睛去观察世界，多半是不全的；而用心则能体悟实际的灵魂。
　　对于刚进入环境的新人来说，最重要的就是用心去观察，多问多看，争取一切渠道获取信息，要记录每天发生的人和事，今天认识的新人叫什么、在公司是什么职位、外形怎么样、有什么特征，做好这些记录让自己做一个用心观察的人。
　　今天我认识的前台MM，这是我进入公司3天认识的第6位同事，MM个高、腿长、皮肤内白，眼睛大、见到人有外交式的微笑，是前台的最佳人选。

日期：2010-03-17　21:34:05

　　【H集团人力资源基本情况分析和近期工作思路】
　　我自3月8日进入H集团公司，看了一些董事长对人力资源工作提出的宗旨、要求、指南等内容，看完这些我感觉您是在给我们讲管理思想和H集团遵循的价值观，无论是H集团的企业文化、管理理念、队伍建设原则等，我认为最终的目的是要影响企业员工的行为，也就是说我们要考虑的重点是如何将这些思想性的内容变为每日行动，以促成企业目标的实现；从思想变为行动，需要人力资源的绩效考核推动、培训体系的建立、合理的薪资激励等HR专业操作；我现将自己一周内了解到的H集团人力资源情况以及近期的工作想法与您进行沟通，以便及时修正工作方向，并请您给予指导和指正。

　　一、H集团人力资源配置分析。
　　根据提供的09年末花名册，对H集团的基本人事情况进行简要分析。
　　（一）各业务模块人力资源配置情况。

日期：2010-03-17　22:08:45

　　感谢以上两位朋友的关注，上面说了准备从宏观和微观方面写两个材料给董事长，晚上把微观的先完成了。
　　【H集团人力资源基本情况分析和近期工作思路】
　　我自3月8日进入H集团公司，看了一些董事长对人力资源工作提出的宗旨、要求、指南等内容，看完这些我感觉您是在给我们讲管理思想和H集团遵循的价值观，无论是H集团的企业文化、管理理念、队伍建设原则等，我认为最终的目的是要影响企业员工的行为，也就是说我们要考虑的重点是如何将这些思想性的内容变为每日行动，以促成企业目标的实现；从思想变为行动，需要人力资源的绩效考核推动、培训体系的建立、合理的薪资激励等HR专业操作；我现将自己一周内了解到的H集团人力资源情况以及近期的工作想法与您进行沟通，以便及时修正工作方向，并请您给予指导和指正。

　　一、H集团人力资源配置分析。
　　根据提供的09年末花名册，对H集团的基本人事情况进行简要分析。
　　（一）各业务模块人力资源配置情况。

日期：2010-03-18　13:17:51

　　通过对以上数据的分析得出，集团总部人员与工厂人员的比例是1:4，外三线人员(含工厂)与其它人员的比例是10：1。
　　（二）、人力资源知识结构。
　　从数据分析来看，接受过高等教育的人员占总人数的19%，未接受高等教育的为81%，人力资源知识结构分布如下图：

日期：2010-03-18　13:19:36

　　（三）、年龄结构情况。
　　公司全员的平均年龄为38岁，与中国企业人员的平均年龄29岁高出了9岁，年龄越大可以判断人员的稳定性越高，但同时对公司的发展也会带来影响。具体各年龄段分布如下图：

日期：2010-03-18　13:21:00

　　（四）、专业素质结构情况。
　　将公司人员分为财务人员、基建人员、技术人员、机电人员、生产人员、管理人员6类，分析专业结构可以根据企业的管理方式（企业以后的管理是以财务管理为核心、以技术管理为核心、以战略管理为核心等），及时了解现有人员水平和人才培养计划，达到人才与战略匹配的目的，专业素质结构分布图如下：

日期：2010-03-18　13:22:03

　　（五）、员工司龄结构情况。
　　从入职的时间来分析，公司10年以上的人占到21%，5-10年的人占31%，公司的人员稳定性相对较高。分布图如下：

日期：2010-03-18　13:23:57

　　二、制度、规范的制订要更规范化、专业化、标准化。
　　进入公司我阅读了一些制度、条款，有部分内容需要优化，要以专业、合法的手段来操作一些不合规的工作，以规避人力资源管理的风险，提高公司的管理水平。以下是发现的一些需要优化的制度内容。
　　◆在公司入职承诺中有“我领取了公司的资料、工具、办公设备、设置，自愿交纳叁仟元作为我的承诺的诚意，申请每月按工资总额的6%金额留存公司（离职三个月后个人履行承诺公司如数返回）。如我违背以上承诺，甘愿接受公司处罚，自动放弃个人所缴纳的诚意金。”