日期：2012-02-14 09:45:02

　　【10】离职原因有几句是真话？
　　企业管理者，无论职位高低，都会隔三差五地遇到下属申请离职的现象，而在离职原因中，尽管因人而异，填写得五花八门，并且看起来种种理由都相当充分，但我们仔细推敲，或者做一次有心人去深挖一番，就可以发现，这些理由大都是离职者冠冕堂皇的借口。在离职时敢于向企业公开表达不满，实事求是地指出企业的不足之处，向管理者说明真实原因的离职者越来越少了。分析这类现象产生的根源，仍然走不出利益驱动的圈子。

　　第一类情况，不敢说出待遇上的不满。企业培养了员工，员工成长进步了，而企业却不愿依据市场行情去给予相应的待遇，总认为是自己培养的人才，理应一辈子感恩戴德，理应长期担当廉价劳动者的角色。此情此景之下，假如员工在离职申请中说明自己寻求更高待遇的真实想法，企业管理者常常会觉得员工“忘恩负义”，出于愤恨的心理，在员工离职交接过程中要么百般刁难，要么千方百计克扣。而趋利避害是人的本能，员工为了顺利脱身时减少损失，只得编造出诸如“家里有事”、“回家治病”之类可以通融的“大道谎话”来避免临走时利益受损。

　　第二类情况，不敢说出企业的弊病。员工离职时指出企业存在的问题，帮助企业不断改善，站在管理者的角度，本该向说明真实情况的员工表达感激之情，即使省略了这份感激，双方好聚好散本也无可厚非。但有些管理者闻过则暴跳如雷，偏好“报喜不报忧”，这一风格必然引起上行下效，以至于在员工离职时也不例外。我们经常看到有着几年工龄的老员工在离职申请中写着“不适应企业发展”、“不适应企业环境”、“不愿阻碍企业发展”之类自贬的理由，更有甚者，个别员工竟然将自己贬低得一无是处，把自身辱骂得体无完肤。这类理由，明摆着是为了早日脱身，而我们许多管理者却喜欢听到这样的谎言，竟然也不动动脑子去想一想，这些员工并非新人，怎么会突然之间不适应企业发展、不适应企业环境了？怎么在临走之前能力下降到了自认无能的地步？归根到底，管理者明知是谎言，宁愿相信却不愿揭穿，离职者担心雁过拔毛，不得不回避问题，装出弱势的样子。

　　第三类情况，不敢暴露与管理者的矛盾。部分员工离职的真实原因，是受到了上司的打击和挤压，或者与管理者发生过或明或暗的矛盾冲突，虽然心理上存在着强烈的不满，但却敢怒而不敢言，而且对于改变现状深感无力无望，只好选择逃避，“惹不起，躲得起”，但临走之时仍然顾虑重重，担心上司最后一击，便随意编造出一个理由远离是非。
　　第四类情况，自身毛病确实较多，成了众矢之的，感觉在原来的环境中实在是混不下去了，不得不改换门庭。这类员工不需要充分的理由，管理者也不会深究其离职原因的真假。
　　企业招聘面试中，一些面试官也经常追问应聘者从上一家公司离职的原因，结果，出现了两种奇特的现象：其一，你爱听什么，应聘者便拿出什么来迎合你的口味，编造出堂而皇之、能够“过关”的理由来投其所好；其二，应聘者早已编好了职场“通用”的、合情合理的理由在等着你提问。此情此景之下，你又能听到几句真话？
　　分析应聘者不愿讲真话的原因，不外乎两个方面：
　　第一，面试官内心深处早已对于哪些理由可以接受，哪些理由不能接受有了一种似乎约定俗成式的分类，应聘者如果毫无顾忌地讲出离职的真实原因，一则担心面试官觉得你是另类人物，觉得你不属于企业的合适人选，被早早打入淘汰的另册；二则有些理由并非冠冕堂皇，在大庭广众之下实事求是地说出，自我感觉有损形象，失去个人面子，不得不绞尽脑汁去编，编好之后再自圆其说。
　　第二，职业场所出现了有求必应的现象，许多教育、培训单位、人才市场、中介机构面对求职者就业的巨大压力，“面试技巧”之类的培训课程应景而生，美其名曰提高求职者面试的成功率，实则是帮助应聘者千方百计去“园谎”，于是，离职理由中“为了寻求发展”、“转换工作环境”、“个人原因”等等千篇一律的谎言便充斥着求职面试的诸多场景，奇怪的是，久而久之，那些面试官也好象于不知不觉之中受到了熏陶和启迪，当应聘者超出了他们头脑中划定的范围，实事求是讲出真实原因的时候，反而觉得对方的离职理由不可接受，这样一来，又间接暗示了应聘者下一次为了面试的成功，不得不被动屈从于潜规则，不得不陷入说谎园梦的怪圈。